जब भी हम POSH अधिनियम की बात करते हैं, तो स्वाभाविक रूप से अधिकांश चर्चा कार्यस्थल पर महिलाओं को यौन उत्पीड़न से बचाने पर केंद्रित होती है।
यह बिल्कुल आवश्यक है।
लेकिन इस विषय का एक और पहलू भी है जिसे नियोक्ताओं और मानव संसाधन पेशेवरों को समझना चाहिए।
यदि POSH शिकायत झूठी साबित हो तो क्या होता है?
यह प्रश्न अक्सर व्यवसाय मालिकों द्वारा पूछा जाता है।
कभी-कभी यह प्रश्न नियोक्ता द्वारा पूछा जाता है जो चिंतित होता है कि कोई POSH व्यवस्था का दुरुपयोग कर सकता है।
कभी-कभी यह प्रश्न किसी ऐसे कर्मचारी द्वारा पूछा जाता है जिस पर आरोप लगाया गया है और वह जानना चाहता है कि उसे क्या सुरक्षा उपलब्ध है।
और कभी-कभी यह प्रश्न मानव संसाधन पेशेवर द्वारा पूछा जाता है जो यह समझने की कोशिश कर रहा होता है कि एक ऐसी शिकायत जो साबित नहीं हो सकी और एक ऐसी शिकायत जो जानबूझकर झूठी थी, के बीच क्या अंतर है।
यह अंतर अत्यंत महत्वपूर्ण है।
क्योंकि जो शिकायत साबित नहीं होती, वह स्वतः झूठी शिकायत नहीं होती।
आइए इसे ठीक से समझते हैं।
## सबसे पहले, POSH अधिनियम क्या कहता है?
POSH अधिनियम में झूठी या दुर्भावनापूर्ण शिकायतों और झूठे साक्ष्यों से संबंधित एक विशिष्ट प्रावधान है।
धारा 14 में ऐसी शिकायत के लिए दंड का प्रावधान है जो दुर्भावनापूर्ण या जानबूझकर झूठी पाई जाती है, या जहां किसी व्यक्ति ने जानबूझकर जाली या भ्रामक दस्तावेज प्रस्तुत किए हों, अधिनियम में निर्धारित शर्तों के अधीन।
महत्वपूर्ण बात यह है कि कानून यह नहीं कहता कि हर असफल शिकायत को झूठी शिकायत माना जाए।
यह अंतर नियोक्ताओं के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है।
## शिकायत सिद्ध न होने का अर्थ झूठी शिकायत नहीं है
आइए एक सरल उदाहरण लेते हैं।
मान लीजिए कि एक कर्मचारी शिकायत करती है कि प्रबंधक ने उसके साथ अनुचित टिप्पणी की।
आंतरिक समिति जांच करती है।
समिति उपलब्ध साक्ष्यों की जांच करती है, संबंधित लोगों से बात करती है और पाती है कि आरोप को साबित करने के लिए पर्याप्त सबूत नहीं हैं।
इसलिए शिकायत सिद्ध नहीं हो सकती है।
क्या नियोक्ता तुरंत कह सकता है:
> "शिकायत झूठी थी। उसके खिलाफ कार्रवाई करें।"
नहीं।
यह तथ्य कि आरोप सिद्ध नहीं हो सका, अपने आप में यह साबित नहीं करता कि महिला ने जानबूझकर झूठी शिकायत की थी।
किसी आरोप के सिद्ध न होने के कई कारण हो सकते हैं।
कोई स्वतंत्र गवाह न हो।
दस्तावेजी साक्ष्य अपर्याप्त हो सकते हैं।
लोगों को घटना अलग-अलग तरीके से याद हो सकती है।
महत्वपूर्ण साक्ष्य उपलब्ध न हों।
समिति केवल इस निष्कर्ष पर पहुँच सकती है कि उसके सामने मौजूद सामग्री के आधार पर आरोप सिद्ध नहीं हुआ है।
यह कहना कि शिकायतकर्ता ने जानबूझकर झूठा आरोप लगाया, इससे भिन्न है।
## तो झूठी शिकायत क्या है?
यहीं पर कानून अधिक स्पष्ट हो जाता है।
किसी शिकायत पर धारा 14 के तहत कार्रवाई तब की जा सकती है जब समिति इस निष्कर्ष पर पहुँचती है कि शिकायत दुर्भावनापूर्ण या जानबूझकर झूठी थी, या झूठे साक्ष्य या जाली या भ्रामक दस्तावेज जानबूझकर प्रस्तुत किए गए थे।
दूसरे शब्दों में कहें तो, केवल इतना कहना काफ़ी नहीं है:
"हम इसे साबित नहीं कर सके।"
कानून में बताए गए स्वरूप का निष्कर्ष होना ज़रूरी है।
इसीलिए नियोक्ताओं को किसी कर्मचारी को केवल इसलिए कार्रवाई की धमकी नहीं देनी चाहिए क्योंकि उसने शिकायत दर्ज कराई है और समिति ने उसे अंततः साबित नहीं किया है।
## यह सुरक्षा क्यों महत्वपूर्ण है?
कल्पना कीजिए कि एक वास्तविक कर्मचारी के साथ कुछ अनुचित हुआ है, लेकिन उसके पास पुख्ता सबूत नहीं हैं।
यदि हर असफल शिकायत पर शिकायतकर्ता के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई स्वतः ही हो जाए, तो कई वास्तविक पीड़ित चुप ही रह जाएंगे।
इससे POSH कानून का मूल उद्देश्य ही विफल हो जाएगा।
इसलिए यह कानून संतुलन बनाए रखने का प्रयास करता है।
एक महिला को इस डर के बिना वास्तविक शिकायत दर्ज करने में सक्षम होना चाहिए कि आरोप साबित न होने पर वह स्वतः ही दोषी बन जाएगी।
साथ ही, इस व्यवस्था का जानबूझकर झूठे आरोपों या मनगढ़ंत सबूतों के माध्यम से दुरुपयोग नहीं किया जाना चाहिए।
दोनों पक्ष महत्वपूर्ण हैं।
## आरोपी व्यक्ति का क्या होगा?
प्रतिवादी भी निष्पक्ष प्रक्रिया का हकदार है।
POSH शिकायत एक आरोप है।
यह स्वतः ही कदाचार का प्रमाण नहीं है।
प्रतिवादी को आरोपों को जानने और जांच के दौरान अपना पक्ष रखने का अवसर मिलना चाहिए।
समिति को उपलब्ध सामग्री पर निष्पक्ष रूप से विचार करना चाहिए और पूर्वनिर्धारित निष्कर्ष के साथ जांच शुरू नहीं करनी चाहिए।
यही कारण है कि आंतरिक समिति में उचित रूप से प्रशिक्षित सदस्यों की आवश्यकता होती है।
उन्हें शिकायतकर्ता के प्रति संवेदनशीलता और प्रतिवादी के प्रति निष्पक्षता के बीच संतुलन बनाए रखना होगा।
## शिकायत प्राप्त होने पर मानव संसाधन विभाग को क्या करना चाहिए?
मानव संसाधन विभाग को न्यायाधीश नहीं बनना चाहिए।
यह सबसे महत्वपूर्ण व्यावहारिक बिंदुओं में से एक है।
मान लीजिए कि एक कर्मचारी मानव संसाधन विभाग के पास आता है और कहता है:
> "मैं अपने प्रबंधक के खिलाफ POSH शिकायत दर्ज कराना चाहता/चाहती हूं।"
मानव संसाधन पेशेवर को तुरंत यह नहीं कहना चाहिए:
> "मैं आपके प्रबंधक को जानता हूँ। वह ऐसा कुछ नहीं कर सकता।"
न ही मानव संसाधन को यह कहना चाहिए:
> "मैंने उसके बारे में पहले भी ऐसी बातें सुनी हैं, इसलिए मैं आपकी बात पर विश्वास करता हूँ।"
दोनों ही दृष्टिकोण समस्याग्रस्त हैं।
मामले को उचित POSH तंत्र के माध्यम से निपटाया जाना चाहिए।
मानव संसाधन की भूमिका प्रक्रिया का समर्थन करना, गोपनीयता बनाए रखना और यह सुनिश्चित करना है कि मामला उचित प्राधिकारी या समिति तक पहुँचे।
## यदि शिकायत स्पष्ट रूप से दुर्भावनापूर्ण हो तो क्या करें?
यदि निर्धारित प्रक्रिया का पालन करने के बाद आंतरिक समिति इस निष्कर्ष पर पहुँचती है कि शिकायत दुर्भावनापूर्ण या जानबूझकर झूठी थी, या जानबूझकर झूठे साक्ष्य प्रस्तुत किए गए थे, तो अधिनियम की धारा 14 के तहत कार्रवाई का प्रावधान है।
हालाँकि, यहाँ भी, नियोक्ता को भावनात्मक रूप से कार्य नहीं करना चाहिए।
समिति के निष्कर्षों और लागू सेवा नियमों पर सावधानीपूर्वक विचार करने की आवश्यकता है।
कोई भी अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू प्रक्रिया के अनुसार होनी चाहिए।
प्रतिवादी का क्रोधित होना या प्रबंधन का शिकायतकर्ता से असंतुष्ट होना ही पर्याप्त नहीं है।
## क्या कोई कर्मचारी केवल बदला लेने के लिए शिकायत दर्ज कर सकता है?
दुर्भाग्यवश, कार्यस्थल की किसी भी अन्य व्यवस्था की तरह, इसके दुरुपयोग की संभावना हो सकती है।
उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि दो कर्मचारियों के बीच कार्यस्थल पर गंभीर विवाद है।
एक कर्मचारी दूसरे को धमकी देता है:
> "मैं तुम्हारे खिलाफ POSH (पुलिस, सूचना और सुरक्षा) का मामला दर्ज कराऊंगा।"
इसे कभी भी हल्के में नहीं लेना चाहिए।
यदि वास्तव में शिकायत दर्ज की जाती है, तो भी संगठन को उचित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए।
नियोक्ता को केवल इसलिए शिकायत खारिज नहीं करनी चाहिए क्योंकि पहले कोई विवाद हुआ था।
साथ ही, यदि समिति को जानबूझकर दुरुपयोग के सबूत मिलते हैं, तो झूठी या दुर्भावनापूर्ण शिकायतों से संबंधित प्रावधान प्रासंगिक हो सकते हैं।
इसलिए, शुरुआत में ही दोषी या निर्दोष मान लेना सही उत्तर नहीं है।
प्रक्रिया का पालन करें।
## झूठे साक्ष्य के बारे में क्या?
समस्या तब और भी गंभीर हो जाती है जब कोई जानबूझकर झूठे सबूत बनाता या प्रस्तुत करता है।
उदाहरण के लिए, जानबूझकर जाली दस्तावेज़ बनाना या शिकायत के समर्थन में जानबूझकर भ्रामक सामग्री प्रस्तुत करना अधिनियम के तहत दंडनीय हो सकता है।
यही कारण है कि POSH जांच में शामिल सभी लोगों को अपने द्वारा प्रस्तुत की जाने वाली सामग्री के बारे में सावधान रहना चाहिए।
संदेशों को चुनिंदा रूप से संपादित न करें।
दस्तावेज़ न बनाएं।
किसी अन्य कर्मचारी से झूठा बयान देने के लिए न कहें।
किसी ऐसी कहानी का समर्थन करने के लिए स्क्रीनशॉट या अन्य सामग्री न बनाएं जिसके बारे में आप जानते हैं कि वह सच नहीं है।
POSH जांच एक औपचारिक प्रक्रिया है और इसे उसी के अनुसार माना जाना चाहिए।
## गवाहों के बारे में क्या?
गवाहों की भी जिम्मेदारी होती है।
मान लीजिए किसी कर्मचारी से पूछा जाता है कि क्या उन्होंने कुछ देखा या सुना।
सही उत्तर वह है जो व्यक्ति वास्तव में जानता है।
न कि वह जो शिकायतकर्ता सुनना चाहता है।
न ही वह जो प्रतिवादी सुनना चाहता है।
और निश्चित रूप से वह नहीं जो प्रबंधक गवाह को कहने के लिए कहता है।
जानबूझकर झूठी गवाही देने वाला गवाह भी गंभीर समस्याएँ पैदा कर सकता है।
समिति को साक्ष्यों की स्वतंत्र रूप से जाँच करनी होगी।
## क्या प्रबंधन शिकायत वापस ले सकता है या अस्वीकार कर सकता है?
प्रबंधन को यह निर्णय नहीं लेना चाहिए:
> "यह व्यक्तिगत विवाद प्रतीत होता है, इसलिए हम इस पर कार्रवाई नहीं करेंगे।"
यह जोखिम भरा है।
शिकायत का निपटारा लागू POSH प्रक्रिया के तहत किया जाना चाहिए।
यदि शिकायत कानूनी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है, या यदि समिति जाँच के बाद किसी विशेष निष्कर्ष पर पहुँचती है, तो मामले का निपटारा तदनुसार किया जा सकता है।
लेकिन प्रबंधन को समिति की भूमिका को अपनी मान्यताओं से प्रतिस्थापित नहीं करना चाहिए।
## सुलह के बारे में क्या?
POSH अधिनियम जाँच से पहले सुलह की अनुमति देता है, लेकिन एक महत्वपूर्ण शर्त है।
सुलह का अनुरोध पीड़ित महिला की ओर से आना चाहिए।
नियोक्ता या समिति को उसे मामले को निपटाने के लिए मजबूर नहीं करना चाहिए, केवल इसलिए कि प्रबंधन जाँच से बचना चाहता है।
और कानून इस तरह के सुलह-समझौते का आधार मौद्रिक समझौता बनाने की अनुमति नहीं देता है।
यह एक और क्षेत्र है जहाँ अनौपचारिक "इसे सुलझा लें और भूल जाएँ" जैसे दृष्टिकोण समस्याएँ पैदा कर सकते हैं।
## नियोक्ता को क्या कभी नहीं करना चाहिए?
यदि आप नियोक्ता हैं, तो इन प्रतिक्रियाओं से बचें:
"शिकायत वापस ले लें, अन्यथा आपके करियर को नुकसान होगा।"
गलत।
"वह एक वरिष्ठ कर्मचारी है, इसलिए यह सच नहीं हो सकता।"
गलत।
"वह इसे साबित नहीं कर सकी, इसलिए उसने झूठा मामला दर्ज किया है।"
गलत।
"इसे निजी तौर पर सुलझा लें।"
यह हमेशा उचित नहीं है।
"कार्यालय में सभी को पहले से ही पता है, इसलिए गोपनीयता मायने नहीं रखती।"
गलत।
सबसे सुरक्षित तरीका निर्धारित प्रक्रिया का पालन करना और आंतरिक समिति को अपना काम करने देना है।
## एक निष्पक्ष POSH प्रणाली दोनों पक्षों की रक्षा करती है
शायद इस लेख का सबसे महत्वपूर्ण संदेश यही है।
एक अच्छी POSH प्रणाली को निम्नलिखित की रक्षा करनी चाहिए:
यौन उत्पीड़न का सामना करने वाली महिला की।
और इसे निम्नलिखित की भी रक्षा करनी चाहिए:
अनुचित या पूर्वनिर्धारित प्रक्रिया के तहत आरोपित व्यक्ति की।
ये दोनों सिद्धांत परस्पर विरोधी नहीं हैं।
वास्तव में, एक निष्पक्ष कार्यस्थल के लिए ये आवश्यक हैं।
यदि कर्मचारियों को पता है कि वास्तविक शिकायतों को गंभीरता से सुना जाएगा, तो संगठन पर उनका विश्वास बढ़ेगा।
यदि कर्मचारियों को यह भी पता है कि शिकायतों की निष्पक्ष जांच की जाएगी और जानबूझकर किए गए दुरुपयोग के परिणाम भुगतने पड़ सकते हैं, तो प्रणाली अधिक विश्वसनीय हो जाती है।
## व्यवसाय मालिकों को क्या करना चाहिए?
यदि आप एक व्यवसाय मालिक हैं, तो विवाद होने तक इस बारे में सोचने का इंतजार न करें।
सुनिश्चित करें कि:
आपकी आंतरिक समिति का गठन विधिवत किया गया है।
समिति के सदस्य अपनी जिम्मेदारियों को समझते हैं।
कर्मचारियों को शिकायत करने का तरीका पता है।
शिकायत प्रक्रिया स्पष्ट रूप से बताई गई है।
गोपनीयता बनाए रखी जाती है।
दोनों पक्षों को उचित अवसर दिया जाता है।
उचित रिकॉर्ड रखे जाते हैं।
समिति निर्धारित समय-सीमा का पालन करती है।
अनुशासनात्मक कार्रवाई, जहां अनुशंसित हो, लागू नियमों के अनुसार की जाती है।
झूठी शिकायत के किसी भी आरोप की सावधानीपूर्वक जांच की जाती है, न कि उसे मान लिया जाता है।
## क्या एच.आर.एम.एस. मदद कर सकता है?
प्रौद्योगिकी, पीओएसएच अनुपालन के प्रशासनिक पक्ष में मदद कर सकती है।
पेसिंपलीफाइड जैसे एच.आर.एम.एस. संगठनों को निम्नलिखित से संबंधित नियंत्रित रिकॉर्ड बनाए रखने में मदद कर सकता है:
आंतरिक समिति के सदस्य।
नियुक्ति और कार्यकाल की तिथियां।
प्रशिक्षण रिकॉर्ड।
कर्मचारी जागरूकता कार्यक्रम।
नीति की स्वीकृति।
महत्वपूर्ण मामले से संबंधित तिथियां।
उचित पहुंच नियंत्रण वाले गोपनीय दस्तावेज।
अनुपालन अनुस्मारक और रिपोर्ट।
लेकिन यहाँ एक महत्वपूर्ण सिद्धांत है:
सॉफ्टवेयर को प्रक्रिया का समर्थन करना चाहिए, न कि मामले का निर्णय करना चाहिए।
कंप्यूटर सिस्टम यह निर्धारित नहीं कर सकता कि कोई आरोप सही है या गलत।
इसके लिए अधिकृत समिति द्वारा उचित मानवीय जांच, साक्ष्य, निष्पक्षता और निर्णय की आवश्यकता होती है।
## अंतिम विचार
POSH अधिनियम कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न से महिलाओं को सुरक्षा प्रदान करने के लिए बनाया गया था।
इस उद्देश्य को कभी भी कमजोर नहीं किया जाना चाहिए।
साथ ही, प्रत्येक शिकायत एक निष्पक्ष प्रक्रिया की हकदार है।
इसलिए हमें दो अतिवादी दृष्टिकोणों से बचना चाहिए।
एक है:
> "बिना जांच किए हर बात पर विश्वास कर लेना।"
दूसरा है:
> "हर शिकायत संभवतः झूठी है।"
दोनों ही दृष्टिकोण सही नहीं हैं।
सही दृष्टिकोण कहीं अधिक सरल है:
**सुनें।
प्रक्रिया का पालन करें।
तथ्यों की जांच करें।
गोपनीयता बनाए रखें।
दोनों पक्षों को उचित अवसर दें।
जांच के निष्कर्षों के आधार पर कार्रवाई करें।
यही एक जिम्मेदार कार्यस्थल का कर्तव्य है।
नियोक्ताओं का वास्तविक उद्देश्य किसी एक पक्ष का बचाव करना नहीं होना चाहिए।
उद्देश्य प्रक्रिया की निष्पक्षता की रक्षा करना होना चाहिए।
जब प्रक्रिया निष्पक्ष होती है, तो वास्तविक शिकायतों पर उचित ध्यान दिया जाता है, प्रतिवादियों को अपना बचाव करने का उचित अवसर मिलता है, और संगठन कार्यस्थल के संवेदनशील मामलों को जिम्मेदारी से संभालने के लिए अधिक मजबूत स्थिति में होता है।
PaySimplified HRMMS और पेरोल सॉफ्टवेयर में, हमारा मानना है कि अच्छा मानव संसाधन प्रबंधन केवल समय पर वेतन भुगतान करने तक सीमित नहीं है। यह ऐसी प्रणालियाँ बनाने के बारे में भी है जहाँ कर्मचारियों को अपने अधिकारों की जानकारी हो, प्रबंधन अपनी जिम्मेदारियों को समझता हो, और कार्यस्थल के मुद्दों को निष्पक्ष और व्यवस्थित तरीके से निपटाया जाता हो।
हमारे अगले POSH लेख में, हम POSH दंड और नियोक्ता की जवाबदेही पर चर्चा करेंगे - जब कोई संगठन कानून का पालन करने में विफल रहता है तो क्या हो सकता है, और "हमें पता नहीं था" कहना अनुपालन की अच्छी रणनीति क्यों नहीं है।