अब तक हमने इस बात पर चर्चा की है कि POSH अधिनियम क्या है, नियोक्ताओं को इसे गंभीरता से लेने की आवश्यकता क्यों है, और आंतरिक समिति (आईसी) का गठन कैसे किया जाना चाहिए।
लेकिन एक सवाल ऐसा है जिसका जवाब हर नियोक्ता और मानव संसाधन पेशेवर को देने के लिए तैयार रहना चाहिए:
यदि कोई कर्मचारी वास्तव में POSH से संबंधित शिकायत लेकर सामने आता है तो क्या होता है?
यहीं से मामला गंभीर हो जाता है।
POSH शिकायत किसी सामान्य कर्मचारी की शिकायत जैसी नहीं होती, जहाँ मानव संसाधन विभाग दोनों पक्षों को एक कमरे में बुलाकर मामले पर चर्चा करके उसे बंद कर दे।
इसके लिए एक उचित प्रक्रिया का पालन करना होता है।
साथ ही, प्रक्रिया इतनी जटिल नहीं होनी चाहिए कि शिकायतकर्ता को समझ ही न आए कि क्या करना है।
तो आइए, POSH शिकायत प्रक्रिया को सरल और व्यावहारिक रूप से समझते हैं।
## सबसे पहले, शिकायत को नज़रअंदाज़ न करें
मान लीजिए कि एक कर्मचारी मानव संसाधन विभाग से संपर्क करता है और कहता है:
> "कार्यस्थल पर मेरे साथ कुछ हुआ है और मैं इससे असहज महसूस कर रहा हूँ।"
पहली गलती यह होगी कि मामले को यह कहकर टाल दिया जाए:
> "शायद यह सिर्फ एक मज़ाक था।"
या
> "आप दोनों साथ काम करते हैं, इसलिए कृपया इसे सुलझा लें।"
या
> "पहले हमें दूसरे व्यक्ति से बात करने दीजिए।"
यह सही तरीका नहीं है।
यदि मामला यौन उत्पीड़न से संबंधित है, तो इसे सावधानीपूर्वक और उचित POSH तंत्र के माध्यम से निपटाना आवश्यक है।
नियोक्ता की पहली ज़िम्मेदारी यह सुनिश्चित करना है कि मामला उचित समिति तक पहुंचे और उसका उचित निपटान हो।
## शिकायत कौन दर्ज कर सकता है?
पीड़ित महिला कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायत कर सकती है।
शिकायत आमतौर पर आंतरिक समिति को की जाती है, यदि ऐसी कोई समिति गठित की गई हो। यदि आंतरिक समिति गठित नहीं की गई है, तो अधिनियम के अनुसार शिकायत स्थानीय समिति को की जा सकती है।
कानून उन परिस्थितियों को भी मान्यता देता है जहां शारीरिक या मानसिक अक्षमता, मृत्यु या अन्य परिस्थितियों के कारण महिला स्वयं शिकायत दर्ज करने में असमर्थ हो सकती है। ऐसे मामलों में, कानून के अनुसार शिकायत कानूनी उत्तराधिकारी या किसी अन्य निर्धारित व्यक्ति द्वारा दर्ज की जा सकती है।
## क्या शिकायत लिखित में होनी चाहिए?
हां।
POSH अधिनियम के तहत शिकायत लिखित में दर्ज की जानी चाहिए।
लेकिन अगर महिला स्वयं शिकायत लिखने में असमर्थ हो तो क्या होगा?
अध्यक्ष अधिकारी या आंतरिक समिति के किसी सदस्य को लिखित शिकायत दर्ज करने में उचित सहायता प्रदान करनी होगी।
यह महत्वपूर्ण है।
किसी कर्मचारी को केवल इसलिए मना नहीं किया जाना चाहिए क्योंकि वह कानूनी भाषा में औपचारिक लिखित शिकायत तैयार करने में असमर्थ है।
इसका उद्देश्य घटना की रिपोर्ट करने के लिए एक कारगर तंत्र प्रदान करना है।
## शिकायत दर्ज करने की समय सीमा क्या है?
सामान्यतः, शिकायत घटना की तारीख से तीन महीने के भीतर दर्ज की जानी चाहिए।
यदि घटनाओं की एक श्रृंखला है, तो तीन महीने की अवधि अंतिम घटना की तारीख से गिनी जाती है।
हालाँकि, कानून कुछ लचीलापन भी प्रदान करता है।
आंतरिक समिति या स्थानीय समिति लिखित रूप में कारण दर्ज करने और इस बात से संतुष्ट होने पर कि परिस्थितियों के कारण महिला मूल अवधि के भीतर शिकायत दर्ज नहीं कर पाई, अवधि को अधिकतम तीन महीने तक बढ़ा सकती है।
इसलिए, नियोक्ताओं को केवल यह कहकर शिकायत को अस्वीकार नहीं करना चाहिए:
> "तीन महीने बीत चुके हैं।"
समिति को परिस्थितियों और अवधि बढ़ाने से संबंधित वैधानिक प्रावधान पर विचार करना होगा।
## शिकायत प्राप्त होने के बाद क्या होता है?
शिकायत प्राप्त होने के बाद, आंतरिक समिति को इसकी जांच करनी होगी और निर्धारित प्रक्रिया के अनुसार आगे बढ़ना होगा।
समिति को गोपनीयता बनाए रखनी चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि प्रक्रिया दोनों पक्षों के लिए निष्पक्ष हो।
यहीं पर समिति की भूमिका अत्यंत महत्वपूर्ण हो जाती है।
समिति का उद्देश्य किसी एक पक्ष पर विश्वास करना और दूसरे को अस्वीकार करना नहीं है।
इसकी जिम्मेदारी शिकायत की जांच करना, संबंधित पक्षों को सुनना, प्रासंगिक सामग्री पर विचार करना और जांच के आधार पर निष्कर्ष पर पहुंचना है।
## क्या मामले का निपटारा सुलह के माध्यम से हो सकता है?
हां, लेकिन एक महत्वपूर्ण शर्त है।
जांच शुरू करने से पहले, आंतरिक समिति या स्थानीय समिति सुलह के लिए कदम तभी उठा सकती है जब पीड़ित महिला इसकी मांग करे।
समिति को शिकायतकर्ता को समझौता करने के लिए मजबूर नहीं करना चाहिए।
एक और महत्वपूर्ण बात: अधिनियम के तहत ऐसी सुलह का आधार मौद्रिक समझौता नहीं हो सकता।
इसलिए, नियोक्ता को कभी भी यह नहीं कहना चाहिए:
> "चलिए उसे कुछ पैसे दे देते हैं और मामला बंद कर देते हैं।"
POSH सुलह का उद्देश्य यह नहीं है।
यदि समझौते की शर्तों का पालन नहीं किया जाता है, तो अधिनियम में निर्धारित आगे की कार्रवाई का प्रावधान है।
## यदि सुलह नहीं होती है तो क्या होगा?
यदि शिकायतकर्ता सुलह नहीं चाहता है, या यदि मामला किसी अन्य कारण से जांच के लिए आगे बढ़ता है, तो आंतरिक समिति लागू प्रावधानों के अनुसार जांच करती है।
प्रतिवादी को भी अपना पक्ष रखने का उचित अवसर मिलना चाहिए।
यह अत्यंत महत्वपूर्ण है।
POSH अनुपालन का उद्देश्य महिलाओं को यौन उत्पीड़न से बचाना है, लेकिन निष्पक्ष जांच में प्राकृतिक न्याय के मूलभूत सिद्धांतों का भी सम्मान होना चाहिए।
शिकायत को स्वतः ही दोषसिद्धि का प्रमाण नहीं माना जाना चाहिए।
साथ ही, नियोक्ता को केवल इसलिए शिकायत को खारिज नहीं करना चाहिए क्योंकि प्रतिवादी एक वरिष्ठ या महत्वपूर्ण कर्मचारी है।
तथ्यों और साक्ष्यों की उचित जांच की जानी चाहिए।
## आंतरिक समिति क्या जांच कर सकती है?
जांच के दौरान, समिति प्रासंगिक जानकारी और साक्ष्यों की जांच कर सकती है।
परिस्थितियों के आधार पर, इसमें निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:
लिखित बयान।
ईमेल।
संदेश।
प्रासंगिक दस्तावेज।
कार्यस्थल के रिकॉर्ड।
गवाहों के बयान।
शिकायत से संबंधित अन्य सामग्री।
अधिनियम आंतरिक समिति को कुछ मामलों में दीवानी न्यायालय के समान शक्तियां प्रदान करता है, जिनमें व्यक्तियों को बुलाना और उनसे पूछताछ करना तथा दस्तावेजों की खोज और प्रस्तुति की मांग करना शामिल है।
यही कारण है कि POSH जांच को हल्के में नहीं लेना चाहिए।
## प्रतिवादी का क्या होगा?
प्रतिवादी को आरोपों की जानकारी दी जानी चाहिए और उसे जवाब देने का अवसर दिया जाना चाहिए।
जहां दोनों पक्ष कर्मचारी हैं, अधिनियम विशेष रूप से यह प्रावधान करता है कि उन्हें जांच के दौरान सुनवाई का अवसर दिया जाना चाहिए, और निष्कर्ष दोनों पक्षों को उपलब्ध कराए जाने चाहिए ताकि वे समिति के समक्ष अपना पक्ष रख सकें।
नियोक्ताओं के लिए इसे समझना महत्वपूर्ण है।
एक उचित POSH प्रक्रिया शिकायतकर्ता की रक्षा करती है, लेकिन यह प्रतिवादी को अनुचित प्रक्रिया से भी बचाती है।
## क्या शिकायतकर्ता अस्थायी राहत मांग सकती है?
हां।
जांच के दौरान, यदि पीड़ित महिला लिखित अनुरोध करती है, तो आंतरिक समिति या स्थानीय समिति नियोक्ता को कुछ अंतरिम उपायों की सिफारिश कर सकती है।
इनमें निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:
महिला या प्रतिवादी का दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरण।
महिला को तीन महीने तक की छुट्टी।
अन्य निर्धारित राहत।
इस प्रावधान के तहत दी जाने वाली छुट्टी उस छुट्टी के अतिरिक्त है जिसकी महिला अन्यथा हकदार होती। नियोक्ता को सिफारिश को लागू करना और समिति को इसकी रिपोर्ट देना अनिवार्य है।
इसका उद्देश्य जांच पूरी होने से पहले किसी को दंडित करना नहीं है।
इसका उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि शिकायतकर्ता बिना किसी अनावश्यक कठिनाई या दबाव के प्रक्रिया को आगे बढ़ा सके।
## जांच में कितना समय लग सकता है?
यह एक और क्षेत्र है जहां नियोक्ताओं को सावधानी बरतने की आवश्यकता है।
जांच 90 दिनों के भीतर पूरी हो जानी चाहिए।
जांच पूरी होने के बाद, समिति को 10 दिनों के भीतर नियोक्ता या जिला अधिकारी (जैसा भी लागू हो) को अपनी रिपोर्ट प्रस्तुत करनी चाहिए। रिपोर्ट संबंधित पक्षों को भी उपलब्ध कराई जानी चाहिए।
इन समय-सीमाओं को केवल नीति दस्तावेज में लिखकर भुला नहीं देना चाहिए।
समिति को इन पर सक्रिय रूप से नज़र रखनी चाहिए।
## जांच के बाद क्या होता है?
जांच के अंत में, समिति अपने निष्कर्ष पर पहुंचती है।
यदि आरोप सिद्ध नहीं होता है, तो समिति सिफारिश कर सकती है कि कोई कार्रवाई आवश्यक नहीं है।
यदि आरोप सिद्ध हो जाता है, तो समिति लागू सेवा नियमों या निर्धारित प्रक्रिया के अनुसार उचित कार्रवाई की सिफारिश कर सकती है।
इसके बाद नियोक्ता को कानून और लागू नियमों के अनुसार आवश्यक कार्रवाई करनी होगी।
अनुशासनात्मक कार्रवाई का सटीक परिणाम मामले के तथ्यों, लागू सेवा नियमों और सिफारिश पर निर्भर करेगा।
## गोपनीयता अत्यंत महत्वपूर्ण है
इसमें शामिल सभी लोगों को एक नियम याद रखना चाहिए:
POSH शिकायत गोपनीय होती है।
शिकायतकर्ता, प्रतिवादी और गवाहों की पहचान, साथ ही शिकायत, जांच कार्यवाही और सिफारिशों का विवरण, अधिनियम द्वारा निषिद्ध तरीके से प्रकट नहीं किया जाना चाहिए।
इसका मतलब यह है कि निम्नलिखित दृष्टिकोण पूरी तरह से गलत है:
> "कार्यालय में सभी को पहले से ही पता है, इसलिए इस पर चर्चा करने में कोई हर्ज नहीं है।"
लेकिन हर्ज है।
एक संवेदनशील शिकायत संबंधित लोगों की प्रतिष्ठा, मान-सम्मान और करियर को प्रभावित कर सकती है।
इसलिए, जानकारी केवल उन्हीं लोगों के साथ साझा की जानी चाहिए जिन्हें प्रक्रिया के लिए वास्तव में इसकी आवश्यकता है।
## नियोक्ता को क्या करना चाहिए?
नियोक्ता के दृष्टिकोण से, व्यावहारिक दृष्टिकोण काफी सरल है:
घबराएं नहीं।
शिकायत को अनदेखा न करें।
कानून को समझे बिना अनौपचारिक रूप से इसे सुलझाने का प्रयास न करें।
किसी का पक्ष न लें।
अनावश्यक लोगों से इस पर चर्चा न करें।
प्रक्रिया में देरी न करें।
इसके बजाय:
1. शिकायत को ठीक से प्राप्त करें।
2. सुनिश्चित करें कि यह उचित समिति तक पहुंचे।
3. गोपनीयता बनाए रखें।
4. निर्धारित प्रक्रिया का पालन करें।
5. दोनों पक्षों को उचित अवसर दें।
6. उचित रिकॉर्ड बनाए रखें।
7. वैधानिक समय-सीमाओं की निगरानी करें।
8. समिति की सिफारिशों को आवश्यकतानुसार लागू करें।
## मानव संसाधन विभाग को क्या नहीं करना चाहिए?
यह विशेष रूप से मानव संसाधन पेशेवरों के लिए महत्वपूर्ण है।
शिकायतकर्ता से यह न कहें:
> "आपने इसकी रिपोर्ट पहले क्यों नहीं की?"
प्रतिवादी से यह न कहें:
> "प्रबंधन ने पहले ही तय कर लिया है कि क्या होगा।"
सहकर्मियों से यह न कहें:
> "एक POSH मामला चल रहा है।"
और स्वयं निर्णयकर्ता बनने का प्रयास न करें।
मानव संसाधन विभाग की प्रशासनिक और कर्मचारी सहायता में महत्वपूर्ण भूमिका होती है, लेकिन वैधानिक जांच विधिवत गठित समिति द्वारा ही की जानी चाहिए।
## क्या प्रौद्योगिकी सहायक हो सकती है?
हाँ, लेकिन केवल सही क्षेत्रों में।
एक अच्छा मानव संसाधन प्रबंधन संगठन को निम्नलिखित बनाए रखने में मदद कर सकता है:
नियंत्रित पहुंच के साथ शिकायत रिकॉर्ड।
महत्वपूर्ण तिथियां और अनुस्मारक।
समिति सदस्य विवरण।
जांच संबंधी दस्तावेज।
सुनवाई का कार्यक्रम।
प्रशिक्षण रिकॉर्ड।
नीति की स्वीकृति।
अनुपालन दस्तावेज।
हालांकि, POSH मामलों में अत्यंत संवेदनशील जानकारी शामिल होती है।
इसलिए, पहुंच नियंत्रण, गोपनीयता और डेटा सुरक्षा अत्यंत महत्वपूर्ण हो जाते हैं।
सॉफ्टवेयर को संगठन को प्रक्रिया प्रबंधित करने में सहायता करनी चाहिए। यह कभी भी ऐसा मंच नहीं बनना चाहिए जहां संवेदनशील शिकायत की जानकारी प्रत्येक मानव संसाधन उपयोगकर्ता या प्रशासक को दिखाई दे।
## POSH प्रक्रिया को याद रखने का एक सरल तरीका
एक नियोक्ता के लिए, व्यापक प्रक्रिया को इस प्रकार याद रखा जा सकता है:
शिकायत → समीक्षा → सुलह, यदि अनुरोध किया गया हो → जांच → निष्कर्ष → रिपोर्ट → नियोक्ता की कार्रवाई
सटीक प्रक्रिया मामले की परिस्थितियों और अधिनियम और नियमों के लागू प्रावधानों पर निर्भर करती है।
## अंतिम विचार
POSH से संबंधित शिकायत एक गंभीर मामला है।
लेकिन गंभीरता का मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता घबरा जाए या जल्दबाजी में निर्णय ले।
सबसे अच्छा तरीका यह है कि शिकायत प्राप्त होने से पहले ही एक उचित प्रणाली स्थापित कर ली जाए।
आपकी आंतरिक समिति को अपनी भूमिका ज्ञात होनी चाहिए।
आपके कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि शिकायत कहाँ दर्ज करनी है।
आपकी मानव संसाधन टीम को पता होना चाहिए कि उसे क्या करना चाहिए और क्या नहीं करना चाहिए।
और आपके प्रबंधन को निष्पक्ष और गोपनीय प्रक्रिया का समर्थन करने के लिए तैयार रहना चाहिए।
याद रखें, उद्देश्य केवल "मामले को समाप्त करना" नहीं है।
उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि शिकायत का निपटारा निष्पक्ष, गोपनीय और कानून के दायरे में किया जाए।
PaySimplified HRMMS और पेरोल सॉफ्टवेयर में, हम मानते हैं कि अच्छा मानव संसाधन प्रबंधन केवल उपस्थिति, वेतन और पेरोल तक सीमित नहीं है। यह कर्मचारी कल्याण, वैधानिक अनुपालन और जिम्मेदार कार्यस्थल प्रबंधन के लिए उचित प्रणालियाँ बनाने के बारे में भी है।
तकनीक प्रक्रिया को प्रबंधित करना आसान बना सकती है, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा हमेशा इसे संभालने वाले लोग ही रहेंगे।
हमारे अगले POSH लेख में, हम POSH दंडों और अनुपालन न करने के परिणामों पर चर्चा करेंगे — जिसमें यह भी शामिल होगा कि नियोक्ता द्वारा आवश्यक समिति का गठन न करने, अपनी जिम्मेदारियों की अनदेखी करने या अनुपालन प्रक्रिया को गलत तरीके से संभालने पर क्या हो सकता है।