ଯେତେବେଳେ ଆମେ POSH ଆଇନ ବିଷୟରେ ଆଲୋଚନା କରୁ, ଅଧିକାଂଶ ଆଲୋଚନା ସ୍ୱାଭାବିକ ଭାବରେ କର୍ମକ୍ଷେତ୍ରରେ ମହିଳାମାନଙ୍କୁ ଯୌନ ଉତ୍ପୀଡ଼ନରୁ ସୁରକ୍ଷା ଦେବା ଉପରେ କେନ୍ଦ୍ରିତ ହୁଏ।
ଏହା ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ଆବଶ୍ୟକ।
କିନ୍ତୁ ବିଷୟର ଅନ୍ୟ ଏକ ଦିଗ ଅଛି ଯାହାକୁ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଏବଂ H.R. ବୃତ୍ତିଗତମାନେ ମଧ୍ୟ ବୁଝିବା ଉଚିତ।
ଯଦି ଏକ POSH ଅଭିଯୋଗ ମିଥ୍ୟା ହୁଏ ତେବେ କ'ଣ ହୁଏ?
ଏହି ପ୍ରଶ୍ନ ପ୍ରାୟତଃ ବ୍ୟବସାୟ ମାଲିକମାନେ ପଚରାଯାଇଥାଏ।
କେତେବେଳେ ପ୍ରଶ୍ନ ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କଠାରୁ ଆସେ ଯିଏ ଚିନ୍ତିତ ଯେ କେହି POSH ପଦ୍ଧତିର ଅପବ୍ୟବହାର କରିପାରନ୍ତି।
କେତେବେଳେ ଏହା ଜଣେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କଠାରୁ ଆସେ ଯାହାଙ୍କ ବିରୁଦ୍ଧରେ ଅଭିଯୋଗ କରାଯାଇଛି ଏବଂ ସେ ଜାଣିବାକୁ ଚାହାଁନ୍ତି ଯେ କ'ଣ ସୁରକ୍ଷା ଉପଲବ୍ଧ।
ଏବଂ କେତେବେଳେ ଏହା ଜଣେ H.R. ବୃତ୍ତିଗତଙ୍କଠାରୁ ଆସେ ଯିଏ କେବଳ ବୁଝିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରୁଛନ୍ତି ଯେ ଏକ ଅଭିଯୋଗ ଯାହା ପ୍ରମାଣିତ ହୋଇପାରୁନାହିଁ ଏବଂ ଏକ ଅଭିଯୋଗ ଯାହା ଜାଣିଶୁଣି ମିଥ୍ୟା ଥିଲା ମଧ୍ୟରେ ରେଖା କେଉଁଠି।
ଏହି ପାର୍ଥକ୍ୟ ଅତ୍ୟନ୍ତ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
କାରଣ ପ୍ରମାଣିତ ନହେବା ଅଭିଯୋଗ ସ୍ୱୟଂଚାଳିତ ଭାବରେ ଏକ ମିଥ୍ୟା ଅଭିଯୋଗ ନୁହେଁ।
ଆସନ୍ତୁ ଏହାକୁ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ବୁଝିବା।
## ପ୍ରଥମେ, POSH ଆଇନ କ'ଣ କୁହେ?
POSH ଆଇନରେ ମିଥ୍ୟା କିମ୍ବା ଦୂଷିତ ଅଭିଯୋଗ ଏବଂ ମିଥ୍ୟା ପ୍ରମାଣ ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ ଏକ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ବ୍ୟବସ୍ଥା ଅଛି।
ଧାରା 14 ଏକ ଅଭିଯୋଗ ପାଇଁ ଦଣ୍ଡ ସହିତ ଜଡିତ ଯାହା ଦୂଷିତ କିମ୍ବା ଜାଣିଶୁଣି ମିଥ୍ୟା ବୋଲି ପ୍ରମାଣିତ ହୁଏ, କିମ୍ବା ଯେଉଁଠାରେ ଜଣେ ବ୍ୟକ୍ତି ଜାଣିଶୁଣି ଜାଲ କିମ୍ବା ଭ୍ରମାତ୍ମକ ଦସ୍ତାବିଜ ପ୍ରସ୍ତୁତ କରିଛନ୍ତି, ଆଇନରେ ଉଲ୍ଲେଖିତ ସର୍ତ୍ତାବଳୀ ଅନୁଯାୟୀ।
ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ କଥା ହେଉଛି ଯେ ଆଇନରେ ଦର୍ଶାଯାଇଥିବା ପ୍ରତ୍ୟେକ ଅସଫଳ ଅଭିଯୋଗକୁ ମିଥ୍ୟା ଅଭିଯୋଗ ଭାବରେ ବିବେଚନା କରାଯିବା ଉଚିତ ବୋଲି କୁହାଯାଇ ନାହିଁ।
ଏହି ପାର୍ଥକ୍ୟ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ ପାଇଁ ଅତ୍ୟନ୍ତ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
## ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରମାଣିତ ନୁହେଁ ଏହାର ଅର୍ଥ ମିଥ୍ୟା ଅଭିଯୋଗ ନୁହେଁ
ଆସନ୍ତୁ ଏକ ସରଳ ଉଦାହରଣ ନେବା।
ଧରାଯାଉ ଜଣେ କର୍ମଚାରୀ ଅଭିଯୋଗ କରନ୍ତି ଯେ ଜଣେ ପରିଚାଳକ ତାଙ୍କ ପ୍ରତି ଅନୁପଯୁକ୍ତ ମନ୍ତବ୍ୟ ଦେଇଛନ୍ତି।
ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଏକ ତଦନ୍ତ କରେ।
କମିଟି ଉପଲବ୍ଧ ପ୍ରମାଣ ଯାଞ୍ଚ କରେ, ସମ୍ପୃକ୍ତ ଲୋକଙ୍କ ସହିତ କଥା ହୁଏ ଏବଂ ଜାଣିଥାଏ ଯେ ଅଭିଯୋଗକୁ ପ୍ରତିଷ୍ଠା କରିବା ପାଇଁ ପର୍ଯ୍ୟାପ୍ତ ପ୍ରମାଣ ନାହିଁ।
ତେଣୁ ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରମାଣିତ ହୋଇ ନପାରେ।
ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କ’ଣ ତୁରନ୍ତ କହିପାରିବେ:
> "ଅଭିଯୋଗ ମିଥ୍ୟା ଥିଲା। ତାଙ୍କ ବିରୁଦ୍ଧରେ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ନିଅନ୍ତୁ।"
ନାଁ।
ଆରୋପ ପ୍ରତିଷ୍ଠିତ ହୋଇପାରିଲା ନାହିଁ, ଏହା ନିଜେ ପ୍ରମାଣ କରେ ନାହିଁ ଯେ ମହିଳା ଜାଣିଶୁଣି ଏକ ମିଥ୍ୟା ଅଭିଯୋଗ କରିଥିଲେ।
ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରମାଣିତ ନ ହେବାର ଅନେକ କାରଣ ଥାଇପାରେ।
କୌଣସି ସ୍ୱାଧୀନ ସାକ୍ଷୀ ନ ଥାଇପାରେ।
ପର୍ଯ୍ୟାପ୍ତ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟାରୀ ପ୍ରମାଣ ନ ଥାଇପାରେ।
ଲୋକମାନେ ଏକ ଘଟଣାକୁ ଭିନ୍ନ ଭାବରେ ମନେ ରଖିପାରନ୍ତି।
ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ପ୍ରମାଣ ଉପଲବ୍ଧ ନ ହୋଇପାରେ।
କମିଟି କେବଳ ଏହି ସିଦ୍ଧାନ୍ତରେ ପହଞ୍ଚିପାରେ ଯେ ଅଭିଯୋଗ ପୂର୍ବରୁ ଥିବା ସାମଗ୍ରୀ ଉପରେ ପ୍ରତିଷ୍ଠିତ ହୋଇନାହିଁ।
ଏହା କହିବାଠାରୁ ଭିନ୍ନ ଯେ ଅଭିଯୋଗକାରୀ ଜାଣିଶୁଣି ଏକ ମିଥ୍ୟା ଅଭିଯୋଗ କରିଥିଲେ।
## ତେବେ ଏକ ମିଥ୍ୟା ଅଭିଯୋଗ କ’ଣ?
ଏହିଠାରେ ଆଇନ ଅଧିକ ସ୍ପଷ୍ଟ ହୋଇଯାଏ।
ଯେତେବେଳେ କମିଟି ପ୍ରାସଙ୍ଗିକ ନିର୍ଣ୍ଣୟରେ ପହଞ୍ଚେ ଯେ ଅଭିଯୋଗ ଦୁର୍ଣାଦାୟକ କିମ୍ବା ଜାଣିଶୁଣି ମିଥ୍ୟା ଥିଲା, କିମ୍ବା ମିଥ୍ୟା ପ୍ରମାଣ କିମ୍ବା ଜାଲ କିମ୍ବା ଭ୍ରମାତ୍ମକ ଦସ୍ତାବିଜ ଜାଣିଶୁଣି ପ୍ରସ୍ତୁତ କରାଯାଇଥିଲା, ସେତେବେଳେ ଏକ ଅଭିଯୋଗ ଧାରା 14 ଅନୁଯାୟୀ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ଆକର୍ଷିତ କରିପାରେ।
ଅନ୍ୟ ଶବ୍ଦରେ, କେବଳ ଅପେକ୍ଷା ଅଧିକ କିଛି ହେବା ଆବଶ୍ୟକ:
> "ଆମେ ଏହାକୁ ପ୍ରମାଣିତ କରିପାରିଲୁ ନାହିଁ।"
ଆଇନ ଦ୍ୱାରା ଚିନ୍ତା କରାଯାଇଥିବା ପ୍ରକୃତିର ଏକ ନିର୍ଣ୍ଣୟ ହେବା ଆବଶ୍ୟକ।
ଏହି କାରଣରୁ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାମାନେ କେବେବି ଜଣେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କୁ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ପାଇଁ ଧମକ ଦେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ କାରଣ କର୍ମଚାରୀ ଏକ ଅଭିଯୋଗ ଦାଖଲ କରିଛନ୍ତି ଯାହା କମିଟି ଶେଷରେ ପ୍ରମାଣ କରିନାହିଁ।
## ଏହି ସୁରକ୍ଷା କାହିଁକି ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ?
କଳ୍ପନା କରନ୍ତୁ ଜଣେ ପ୍ରକୃତ କର୍ମଚାରୀ ଯିଏ କିଛି ଅନୁପଯୁକ୍ତ ଅନୁଭବ କରିଛନ୍ତି କିନ୍ତୁ ତାଙ୍କ ପାଖରେ ଦୃଢ଼ ପ୍ରମାଣ ନାହିଁ।
ଯଦି ପ୍ରତ୍ୟେକ ବିଫଳ ଅଭିଯୋଗ ସ୍ୱୟଂଚାଳିତ ଭାବରେ ଅଭିଯୋଗକାରୀଙ୍କ ବିରୁଦ୍ଧରେ ଶୃଙ୍ଖଳାଗତ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ଗ୍ରହଣ କରେ, ତେବେ ଅନେକ ପ୍ରକୃତ ପୀଡିତା କେବଳ ନୀରବ ରହିବେ।
ଏହା POSH ଆଇନର ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟକୁ ପରାସ୍ତ କରିବ।
ତେଣୁ ଆଇନ ସନ୍ତୁଳନ ବଜାୟ ରଖିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରେ।
ଜଣେ ମହିଳା ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରମାଣ କରିବାରେ ବିଫଳତା ସ୍ୱୟଂଚାଳିତ ଭାବରେ ତାଙ୍କୁ ଜଣେ ଡିଫଲ୍ଟର କରିଦେବ ବୋଲି ଭୟଭୀତ ନ ହୋଇ ଏକ ପ୍ରକୃତ ଅଭିଯୋଗ ଉଠାଇବାକୁ ସକ୍ଷମ ହେବା ଉଚିତ।
ସେହି ସମୟରେ, ଜାଣିଶୁଣି ମିଥ୍ୟା ଅଭିଯୋଗ କିମ୍ବା ମନଗଢ଼ା ପ୍ରମାଣ ମାଧ୍ୟମରେ ଏହି ଯନ୍ତ୍ରର ଜାଣିଶୁଣି ଅପବ୍ୟବହାର କରାଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଉଭୟ ପକ୍ଷ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
## ଅଭିଯୁକ୍ତ ହୋଇଥିବା ବ୍ୟକ୍ତି ବିଷୟରେ କ’ଣ?
ପ୍ରତିବାଦୀ ମଧ୍ୟ ଏକ ନ୍ୟାୟପୂର୍ଣ୍ଣ ପ୍ରକ୍ରିୟା ପାଇବାକୁ ଯୋଗ୍ୟ।
ଏକ POSH ଅଭିଯୋଗ ଏକ ଅଭିଯୋଗ।
ଏହା ସ୍ୱୟଂଚାଳିତ ଭାବରେ ଅସଦାଚରଣର ପ୍ରମାଣ ନୁହେଁ।
ତଦନ୍ତ ସମୟରେ ପ୍ରତିବାଦୀକୁ ଅଭିଯୋଗ ଜାଣିବା ଏବଂ ସେମାନଙ୍କର ପକ୍ଷ ଉପସ୍ଥାପନ କରିବାର ସୁଯୋଗ ମିଳିବା ଉଚିତ।
କମିଟି ଉପଲବ୍ଧ ସାମଗ୍ରୀକୁ ନିରପେକ୍ଷ ଭାବରେ ବିଚାର କରିବା ଉଚିତ ଏବଂ ଏକ ପୂର୍ବନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ନିଷ୍କର୍ଷ ସହିତ ତଦନ୍ତ ଆରମ୍ଭ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଏହା ଏକ କାରଣ ଯାହା ପାଇଁ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିକୁ ଉପଯୁକ୍ତ ଭାବରେ ପ୍ରଶିକ୍ଷିତ ସଦସ୍ୟଙ୍କ ଆବଶ୍ୟକତା ଅଛି।
ସେମାନଙ୍କୁ ଅଭିଯୋଗକାରୀଙ୍କ ପ୍ରତି ସମ୍ବେଦନଶୀଳତା ଏବଂ ପ୍ରତିବାଦୀଙ୍କ ପ୍ରତି ନିରପେକ୍ଷତାକୁ ସନ୍ତୁଳିତ କରିବାକୁ ପଡିବ।
## ଅଭିଯୋଗ ଗ୍ରହଣ ହେଲେ H.R. କ'ଣ କରିବା ଉଚିତ?
H.R. ବିଚାରକ ହେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଏହା ସବୁଠାରୁ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ବ୍ୟବହାରିକ ବିନ୍ଦୁ ମଧ୍ୟରୁ ଗୋଟିଏ।
ଧରାଯାଉ ଜଣେ କର୍ମଚାରୀ H.R. ପାଖକୁ ଆସି କୁହନ୍ତି:
> "ମୁଁ ମୋର ପରିଚାଳକଙ୍କ ବିରୁଦ୍ଧରେ POSH ଅଭିଯୋଗ କରିବାକୁ ଚାହୁଁଛି।"
H.R. ବୃତ୍ତିଗତ ତୁରନ୍ତ କହିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ:
> "ମୁଁ ତୁମର ପରିଚାଳକଙ୍କୁ ଜାଣେ। ସେ ଏପରି କିଛି କରିପାରିବେ ନାହିଁ।"
H.R. ମଧ୍ୟ କହିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ:
> "ମୁଁ ତାଙ୍କ ବିଷୟରେ ପୂର୍ବରୁ ସମାନ କଥା ଶୁଣିଛି, ତେଣୁ ମୁଁ ତୁମକୁ ବିଶ୍ୱାସ କରେ।"
ଉଭୟ ପନ୍ଥା ସମସ୍ୟାପୂର୍ଣ୍ଣ।
ମାମଲାଟିକୁ ଉପଯୁକ୍ତ POSH ପଦ୍ଧତି ମାଧ୍ୟମରେ ପରିଚାଳନା କରାଯିବା ଉଚିତ।
H.R. ର ଭୂମିକା ହେଉଛି ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ସମର୍ଥନ କରିବା, ଗୋପନୀୟତା ବଜାୟ ରଖିବା ଏବଂ ମାମଲା ଉପଯୁକ୍ତ କର୍ତ୍ତୃପକ୍ଷ କିମ୍ବା କମିଟି ପାଖରେ ପହଞ୍ଚାଇବା ନିଶ୍ଚିତ କରିବା।
## ଯଦି ଅଭିଯୋଗ ସ୍ପଷ୍ଟ ଭାବରେ କ୍ଷତିକାରକ ହୁଏ ତେବେ କଣ ହେବ?
ଯଦି, ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବା ପରେ, ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଏକ ନିର୍ଣ୍ଣୟରେ ପହଞ୍ଚେ ଯେ ଅଭିଯୋଗଟି କ୍ଷତିକାରକ କିମ୍ବା ଜାଣିଶୁଣି ମିଥ୍ୟା ଥିଲା, କିମ୍ବା ମିଥ୍ୟା ପ୍ରମାଣ ଜାଣିଶୁଣି ଉପସ୍ଥାପିତ ହୋଇଥିଲା, ତେବେ ଆଇନ ଧାରା 14 ଅନୁଯାୟୀ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ପାଇଁ ବ୍ୟବସ୍ଥା କରେ।
ତଥାପି, ଏଠାରେ ମଧ୍ୟ, ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଭାବପ୍ରବଣ ଭାବରେ କାର୍ଯ୍ୟ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
କମିଟିର ନିର୍ଣ୍ଣୟ ଏବଂ ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ସେବା ନିୟମକୁ ସାବଧାନତାର ସହ ବିଚାର କରାଯିବା ଆବଶ୍ୟକ।
ଯେକୌଣସି ଶୃଙ୍ଖଳାଗତ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବା ଉଚିତ।
ପ୍ରତିବାଦୀ ରାଗିଛନ୍ତି କିମ୍ବା ପରିଚାଳନା ଅଭିଯୋଗକାରୀଙ୍କ ଉପରେ ଅସନ୍ତୁଷ୍ଟ ଅଛନ୍ତି ଏହା ଯଥେଷ୍ଟ ନୁହେଁ।
## କେବଳ ପ୍ରତିଶୋଧ ନେବା ପାଇଁ ଜଣେ କର୍ମଚାରୀ ଅଭିଯୋଗ ଦାଖଲ କରିପାରିବେ କି?
ଦୁର୍ଭାଗ୍ୟବଶତଃ, ଅନ୍ୟ ଯେକୌଣସି କାର୍ଯ୍ୟକ୍ଷେତ୍ର ବ୍ୟବସ୍ଥା ପରି, ଅପବ୍ୟବହାରର ସମ୍ଭାବନା ରହିପାରେ।
ଉଦାହରଣ ସ୍ୱରୂପ, କଳ୍ପନା କରନ୍ତୁ ଯେ ଦୁଇଜଣ କର୍ମଚାରୀଙ୍କ ଏକ ଗମ୍ଭୀର କାର୍ଯ୍ୟକ୍ଷେତ୍ର ବିବାଦ ଅଛି।
ଜଣେ କର୍ମଚାରୀ ଅନ୍ୟ ଜଣଙ୍କୁ ଧମକ ଦିଅନ୍ତି:
> "ମୁଁ ତୁମ ବିରୁଦ୍ଧରେ ଏକ POSH ମାମଲା ଦାୟର କରିବି।"
ଏହାକୁ କେବେବି ହାଲୁକା ଭାବରେ ନିଆଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଯଦି ଏକ ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରକୃତରେ ଦାଖଲ କରାଯାଏ, ତେବେ ସଂଗଠନକୁ ସଠିକ୍ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବା ଉଚିତ।
ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କେବଳ ପୂର୍ବରୁ ବିବାଦ ଥିବାରୁ ଅଭିଯୋଗକୁ ପ୍ରତ୍ୟାଖ୍ୟାନ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ସେହି ସମୟରେ, ଯଦି କମିଟି ଜାଣିଶୁଣି ଅପବ୍ୟବହାରର ପ୍ରମାଣ ପାଏ, ତେବେ ମିଥ୍ୟା କିମ୍ବା କ୍ଷତିକାରକ ଅଭିଯୋଗ ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ ବ୍ୟବସ୍ଥାଗୁଡ଼ିକ ପ୍ରାସଙ୍ଗିକ ହୋଇପାରେ।
ତେଣୁ ସଠିକ୍ ଉତ୍ତର ହେଉଛି ଆରମ୍ଭରେ ଦୋଷୀ କିମ୍ବା ନିର୍ଦ୍ଦୋଷତା ଗ୍ରହଣ ନକରିବା।
ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରନ୍ତୁ।
## ମିଥ୍ୟା ପ୍ରମାଣ ବିଷୟରେ କ'ଣ?
ଯେତେବେଳେ କେହି ଜାଣିଶୁଣି ମିଥ୍ୟା ପ୍ରମାଣ ସୃଷ୍ଟି କରନ୍ତି କିମ୍ବା ଦାଖଲ କରନ୍ତି ସେତେବେଳେ ସମସ୍ୟା ଅଧିକ ଗମ୍ଭୀର ହୋଇଯାଏ।
ଉଦାହରଣ ସ୍ୱରୂପ, ଜାଣିଶୁଣି ଏକ ଜାଲ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ ତିଆରି କରିବା କିମ୍ବା ଅଭିଯୋଗକୁ ସମର୍ଥନ କରିବା ପାଇଁ ଜାଣିଶୁଣି ଭ୍ରମାତ୍ମକ ସାମଗ୍ରୀ ପ୍ରସ୍ତୁତ କରିବା ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ପରିଣାମ ହୋଇପାରେ।
ଏହି କାରଣରୁ POSH ତଦନ୍ତରେ ସାମିଲ ଥିବା ପ୍ରତ୍ୟେକ ବ୍ୟକ୍ତି ସେମାନେ ଯାହା ଦାଖଲ କରନ୍ତି ସେ ବିଷୟରେ ସତର୍କ ରହିବା ଉଚିତ।
ଚୟନିତ ଭାବରେ ମେସେଜଗୁଡ଼ିକୁ ସମ୍ପାଦନ କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ ତିଆରି କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ଅନ୍ୟ କର୍ମଚାରୀଙ୍କୁ ମିଥ୍ୟା ବୟାନ ଦେବାକୁ କୁହନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ଆପଣ ଜାଣିଥିବା ଏକ କାହାଣୀକୁ ସମର୍ଥନ କରିବା ପାଇଁ ସ୍କ୍ରିନସଟ୍ କିମ୍ବା ଅନ୍ୟ ସାମଗ୍ରୀ ତିଆରି କରନ୍ତୁ ନାହିଁ ଯାହା ସତ୍ୟ ନୁହେଁ।
POSH ତଦନ୍ତ ଏକ ଆନୁଷ୍ଠାନିକ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଏବଂ ତାହା ସହିତ ତଦନୁସାରେ ବ୍ୟବହାର କରାଯିବା ଉଚିତ।
## ସାକ୍ଷୀଙ୍କ ବିଷୟରେ କ’ଣ?
ସାକ୍ଷୀମାନଙ୍କର ମଧ୍ୟ ଏକ ଦାୟିତ୍ୱ ଅଛି।
ଧରାଯାଉ ଜଣେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କୁ ପଚରାଯାଏ ଯେ ସେମାନେ କିଛି ଦେଖିଛନ୍ତି କିମ୍ବା ଶୁଣିଛନ୍ତି କି ନାହିଁ।
ସଠିକ୍ ଉତ୍ତର ହେଉଛି ବ୍ୟକ୍ତି ପ୍ରକୃତରେ କ’ଣ ଜାଣନ୍ତି।
ଅଭିଯୋଗକାରୀ ଯାହା ଶୁଣିବାକୁ ଚାହାଁନ୍ତି ତାହା ନୁହେଁ।
ପ୍ରତିପକ୍ଷ ଯାହା ଶୁଣିବାକୁ ଚାହାଁନ୍ତି ତାହା ନୁହେଁ।
ଏବଂ ନିଶ୍ଚିତ ଭାବରେ ପରିଚାଳକ ସାକ୍ଷୀଙ୍କୁ କ’ଣ କହିବାକୁ କୁହନ୍ତି ତାହା ନୁହେଁ।
ଜଣେ ସାକ୍ଷୀ ଯିଏ ଜାଣିଶୁଣି ମିଥ୍ୟା ପ୍ରମାଣ ପ୍ରଦାନ କରନ୍ତି ସେ ମଧ୍ୟ ଗମ୍ଭୀର ସମସ୍ୟା ସୃଷ୍ଟି କରିପାରିବେ।
କମିଟିକୁ ସ୍ୱାଧୀନ ଭାବରେ ପ୍ରମାଣ ଯାଞ୍ଚ କରିବାକୁ ପଡିବ।
## କ’ଣ ପରିଚାଳନା ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରତ୍ୟାହାର କିମ୍ବା ପ୍ରତ୍ୟାଖ୍ୟାନ କରିପାରିବ?
ପରିଚାଳନା କେବଳ ନିଷ୍ପତ୍ତି ନେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ:
> "ଏହା ଏକ ବ୍ୟକ୍ତିଗତ ବିବାଦ ପରି ଦେଖାଯାଉଛି, ତେଣୁ ଆମେ ଏହାକୁ ପ୍ରକ୍ରିୟାକରଣ କରିବୁ ନାହିଁ।"
ଏହା ବିପଦପୂର୍ଣ୍ଣ।
ଅଭିଯୋଗକୁ ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ POSH ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁଯାୟୀ ସମାଧାନ କରାଯିବା ଆବଶ୍ୟକ।
ଯଦି ଅଭିଯୋଗ ଆଇନଗତ ଆବଶ୍ୟକତା ପୂରଣ କରେ ନାହିଁ, କିମ୍ବା ତଦନ୍ତ ପରେ କମିଟି ଏକ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ନିଷ୍କର୍ଷରେ ପହଞ୍ଚିଥାଏ, ତେବେ ମାମଲାକୁ ସେହି ଅନୁଯାୟୀ ସମାଧାନ କରାଯାଇପାରିବ।
କିନ୍ତୁ ପରିଚାଳନା କମିଟିର ଭୂମିକାକୁ ନିଜସ୍ୱ ଅନୁମାନ ସହିତ ବଦଳାଇବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
## ସମାଧାନ ବିଷୟରେ କ’ଣ?
POSH ଆଇନ ତଦନ୍ତ ପୂର୍ବରୁ ସମାଧାନକୁ ଅନୁମତି ଦିଏ, କିନ୍ତୁ ଏକ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ସର୍ତ୍ତ ଅଛି।
ସମାଲୋଚନାର ଅନୁରୋଧ ପୀଡିତ ମହିଳାଙ୍କଠାରୁ ଆସିବା ଆବଶ୍ୟକ।
ନିଯୁକ୍ତାକାରୀ କିମ୍ବା କମିଟି ତାଙ୍କୁ ମାମଲା ସମାଧାନ କରିବାକୁ ବାଧ୍ୟ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ କାରଣ ପରିଚାଳନା ତଦନ୍ତକୁ ଏଡାଇବାକୁ ଚାହୁଁଛି।
ଏବଂ ଆଇନ ଆର୍ଥିକ ସମାଧାନକୁ ଏପରି ସମାଧାନର ଆଧାର କରିବାକୁ ଅନୁମତି ଦିଏ ନାହିଁ।
ଏହା ଅନ୍ୟ ଏକ କ୍ଷେତ୍ର ଯେଉଁଠାରେ ଅନୌପଚାରିକ "ଆସନ୍ତୁ ଆମେ ଏହାକୁ ସମାଧାନ କରି ଭୁଲିଯାଉ" ପଦ୍ଧତି ସମସ୍ୟା ସୃଷ୍ଟି କରିପାରେ।
## ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କେବେବି କ’ଣ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ?
ଯଦି ଆପଣ ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା, ତେବେ ଏହି ପ୍ରତିକ୍ରିୟାଗୁଡ଼ିକୁ ଏଡାନ୍ତୁ:
"ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରତ୍ୟାହାର କରନ୍ତୁ ନଚେତ୍ ଆପଣଙ୍କର କ୍ୟାରିୟର କ୍ଷତିଗ୍ରସ୍ତ ହେବ।"
ଭୁଲ୍।
"ସେ ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ କର୍ମଚାରୀ, ତେଣୁ ଏହା ସତ୍ୟ ହୋଇପାରିବ ନାହିଁ।"
ଭୁଲ୍।
"ସେ ଏହାକୁ ପ୍ରମାଣ କରିପାରିଲେ ନାହିଁ, ତେଣୁ ସେ ଏକ ମିଥ୍ୟା ମାମଲା ଦାୟର କରିଛନ୍ତି।"
ଭୁଲ୍।
"ଆସନ୍ତୁ ଏହାକୁ ବ୍ୟକ୍ତିଗତ ଭାବରେ ସମାଧାନ କରିବା।"
ଅବଶ୍ୟକୀୟ ଭାବରେ ଉପଯୁକ୍ତ ନୁହେଁ।
"ଅଫିସରେ ସମସ୍ତେ ପୂର୍ବରୁ ଜାଣନ୍ତି, ତେଣୁ ଗୋପନୀୟତା ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ନୁହେଁ।"
ଭୁଲ।
ସବୁଠାରୁ ସୁରକ୍ଷିତ ପନ୍ଥା ହେଉଛି ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବା ଏବଂ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିକୁ ଏହାର କାମ କରିବାକୁ ଅନୁମତି ଦେବା।
## ଏକ ନିରପେକ୍ଷ POSH ବ୍ୟବସ୍ଥା ଉଭୟ ପକ୍ଷକୁ ସୁରକ୍ଷା ଦିଏ
ଏହା ହୁଏତ ଏହି ପ୍ରବନ୍ଧରୁ ସବୁଠାରୁ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ବାର୍ତ୍ତା।
ଏକ ଭଲ POSH ବ୍ୟବସ୍ଥା ସୁରକ୍ଷା ଦେବା ଉଚିତ:
ଯେଉଁ ମହିଳା ପ୍ରକୃତରେ ଯୌନ ନିର୍ଯାତନାର ସମ୍ମୁଖୀନ ହୁଅନ୍ତି।
ଏବଂ ଏହା ମଧ୍ୟ ସୁରକ୍ଷା ଦେବା ଉଚିତ:
ଯେଉଁ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ ଏକ ଅନୁଚିତ କିମ୍ବା ପୂର୍ବନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟାରୁ ଅଭିଯୁକ୍ତ କରାଯାଇଛି।
ଏହି ଦୁଇଟି ନୀତି ପରସ୍ପର ବିରୋଧୀ ନୁହେଁ।
ପ୍ରକୃତରେ, ସେମାନେ ଏକ ନିରପେକ୍ଷ କର୍ମକ୍ଷେତ୍ର ପାଇଁ ଆବଶ୍ୟକ।
ଯଦି କର୍ମଚାରୀମାନେ ଜାଣନ୍ତି ଯେ ପ୍ରକୃତ ଅଭିଯୋଗଗୁଡ଼ିକୁ ଗମ୍ଭୀରତାର ସହିତ ଶୁଣାଯିବ, ତେବେ ସେମାନଙ୍କର ସଂଗଠନ ପ୍ରତି ଅଧିକ ବିଶ୍ୱାସ ରହିବ।
ଯଦି କର୍ମଚାରୀମାନେ ମଧ୍ୟ ଜାଣନ୍ତି ଯେ ଅଭିଯୋଗଗୁଡ଼ିକୁ ନିରପେକ୍ଷ ଭାବରେ ଯାଞ୍ଚ କରାଯିବ ଏବଂ ଜାଣିଶୁଣି ଅପବ୍ୟବହାରର ପରିଣାମ ହୋଇପାରେ, ତେବେ ବ୍ୟବସ୍ଥା ଅଧିକ ବିଶ୍ୱସନୀୟ ହୋଇଯାଏ।
## ବ୍ୟବସାୟ ମାଲିକମାନେ କ'ଣ କରିବା ଉଚିତ?
ଯଦି ଆପଣ ଜଣେ ବ୍ୟବସାୟ ମାଲିକ, ତେବେ ଏହା ବିଷୟରେ ଚିନ୍ତା କରିବା ପାଇଁ ବିବାଦ ହେବା ପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ ଅପେକ୍ଷା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ନିଶ୍ଚିତ କରନ୍ତୁ ଯେ:
ଆପଣଙ୍କର ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ସଠିକ୍ ଭାବରେ ଗଠିତ ହୋଇଛି।
କମିଟି ସଦସ୍ୟମାନେ ସେମାନଙ୍କର ଦାୟିତ୍ୱ ବୁଝନ୍ତି।
କର୍ମଚାରୀମାନେ ଅଭିଯୋଗ କିପରି କରିବେ ତାହା ଜାଣନ୍ତି।
ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରକ୍ରିୟା ସ୍ପଷ୍ଟ ଭାବରେ ଜଣାଇ ଦିଆଯାଇଛି।
ଗୋପନୀୟତା ବଜାୟ ରଖାଯାଇଛି।
ଉଭୟ ପକ୍ଷକୁ ଏକ ଉଚିତ୍ ସୁଯୋଗ ଦିଆଯାଇଛି।
ଉପଯୁକ୍ତ ରେକର୍ଡ ବଜାୟ ରଖାଯାଇଛି।
କମିଟି ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ସମୟସୀମା ଅନୁସରଣ କରେ।
ଶୃଙ୍ଖଳାଗତ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ, ଯେଉଁଠାରେ ସୁପାରିଶ କରାଯାଏ, ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ନିୟମ ଅନୁସରଣ କରେ।
ମିଥ୍ୟା ଅଭିଯୋଗର ଯେକୌଣସି ଅଭିଯୋଗକୁ ଧରିବା ପରିବର୍ତ୍ତେ ସତର୍କତାର ସହ ଯାଞ୍ଚ କରାଯାଏ।
## H.R.M.S. ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବେ କି?
ପ୍ରଯୁକ୍ତିବିଦ୍ୟା POSH ଅନୁପାଳନର ପ୍ରଶାସନିକ ଦିଗରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବ।
PaySimplified ପରି ଏକ H.R.M.S. ସମ୍ଭାବ୍ୟ ଭାବରେ ସଂଗଠନଗୁଡ଼ିକୁ ଏହି ସମ୍ପର୍କିତ ନିୟନ୍ତ୍ରିତ ରେକର୍ଡ ବଜାୟ ରଖିବାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବ:
ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ସଦସ୍ୟ।
ନିଯୁକ୍ତି ଏବଂ କାର୍ଯ୍ୟକାଳ ତାରିଖ।
ତାଲିମ ରେକର୍ଡ।
କର୍ମଚାରୀ ସଚେତନତା କାର୍ଯ୍ୟକ୍ରମ।
ନୀତି ସ୍ୱୀକୃତି।
ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ମାମଲା-ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ ତାରିଖ।
ଉପଯୁକ୍ତ ପ୍ରବେଶ ନିୟନ୍ତ୍ରଣ ସହିତ ଗୋପନୀୟ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ।
ଅନୁପାଳନ ରିମାଇଣ୍ଡର ଏବଂ ରିପୋର୍ଟ।
କିନ୍ତୁ ଏଠାରେ ଏକ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ନୀତି ଅଛି:
ସଫ୍ଟୱେର୍ ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ସମର୍ଥନ କରିବା ଉଚିତ, ମାମଲା ନିଷ୍ପତ୍ତି ନେବା ଉଚିତ ନୁହେଁ।
ଏକ କମ୍ପ୍ୟୁଟର ସିଷ୍ଟମ୍ ଏକ ଅଭିଯୋଗ ସତ୍ୟ କି ମିଥ୍ୟା ତାହା ନିର୍ଣ୍ଣୟ କରିପାରିବ ନାହିଁ।
ଏଥିପାଇଁ କ୍ଷମତାପ୍ରାପ୍ତ କମିଟି ଦ୍ୱାରା ଉପଯୁକ୍ତ ମାନବୀୟ ତଦନ୍ତ, ପ୍ରମାଣ, ନିରପେକ୍ଷତା ଏବଂ ବିଚାର ଆବଶ୍ୟକ।
## ଶେଷ ଚିନ୍ତାଧାରା
କର୍ମକ୍ଷେତ୍ରରେ ଯୌନ ନିର୍ଯାତନା ବିରୁଦ୍ଧରେ ମହିଳାମାନଙ୍କୁ ସୁରକ୍ଷା ପ୍ରଦାନ କରିବା ପାଇଁ POSH ଆଇନ ସୃଷ୍ଟି କରାଯାଇଥିଲା।
ସେହି ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟକୁ କେବେବି ଦୁର୍ବଳ କରାଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ସେହି ସମୟରେ, ପ୍ରତ୍ୟେକ ଅଭିଯୋଗ ଏକ ନିରପେକ୍ଷ ପ୍ରକ୍ରିୟା ପାଇବା ଉଚିତ।
ତେଣୁ ଆମକୁ ଦୁଇଟି ଚରମ ପନ୍ଥା ଏଡାଇବା ଉଚିତ।
ଗୋଟିଏ ହେଉଛି:
> "ପଞ୍ଚାୟତ ବିନା ସବୁକିଛି ବିଶ୍ୱାସ କରିବା।"
ଅନ୍ୟଟି ହେଉଛି:
> "ପ୍ରତ୍ୟେକ ଅଭିଯୋଗ ସମ୍ଭବତଃ ମିଥ୍ୟା।"
କୌଣସି ପନ୍ଥା ସଠିକ୍ ନୁହେଁ।
ସଠିକ୍ ପନ୍ଥା ବହୁତ ସରଳ:
ଶୁଣନ୍ତୁ।
ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରନ୍ତୁ।
ତଥ୍ୟ ଯାଞ୍ଚ କରନ୍ତୁ।
ଗୋପନୀୟତା ବଜାୟ ରଖନ୍ତୁ।
ଉଭୟ ପକ୍ଷକୁ ଏକ ନ୍ୟାୟପୂର୍ଣ୍ଣ ସୁଯୋଗ ଦିଅନ୍ତୁ।
ଫଳାଫଳ ଉପରେ ଆଧାରିତ କାର୍ଯ୍ୟ କରନ୍ତୁ।
ଏକ ଦାୟିତ୍ୱବାନ କର୍ମକ୍ଷେତ୍ର ଏହା କରିବା ଉଚିତ।
ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ ପାଇଁ, ପ୍ରକୃତ ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ ଗୋଟିଏ ପକ୍ଷ କିମ୍ବା ଅନ୍ୟ ପକ୍ଷକୁ ସୁରକ୍ଷା ଦେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ ପ୍ରକ୍ରିୟାର ଅଖଣ୍ଡତାକୁ ସୁରକ୍ଷା ଦେବା ଉଚିତ।
ଯେତେବେଳେ ପ୍ରକ୍ରିୟାଟି ନିରପେକ୍ଷ ହୁଏ, ପ୍ରକୃତ ଅଭିଯୋଗଗୁଡ଼ିକ ସେମାନଙ୍କର ଯୋଗ୍ୟ ଧ୍ୟାନ ପାଏ, ଉତ୍ତରଦାତାମାନେ ନିଜକୁ ରକ୍ଷା କରିବା ପାଇଁ ଏକ ନ୍ୟାୟପୂର୍ଣ୍ଣ ସୁଯୋଗ ପାଆନ୍ତି, ଏବଂ ସଂଗଠନ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ କର୍ମକ୍ଷେତ୍ର ବିଷୟଗୁଡ଼ିକୁ ଦାୟିତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଭାବରେ ପରିଚାଳନା କରିବା ପାଇଁ ଏକ ଅଧିକ ଦୃଢ଼ ସ୍ଥିତିରେ ଥାଏ।
PaySimplified H.R.M.S. & Payroll Software ରେ, ଆମେ ବିଶ୍ୱାସ କରୁ ଯେ ଭଲ H.R. ପରିଚାଳନା କେବଳ ସମୟସୀମାରେ ଦରମା ପ୍ରକ୍ରିୟାକରଣ କରିବା ବିଷୟରେ ନୁହେଁ। ଏହା ଏପରି ଏକ ବ୍ୟବସ୍ଥା ସୃଷ୍ଟି କରିବା ବିଷୟରେ ମଧ୍ୟ ଯେଉଁଠାରେ କର୍ମଚାରୀମାନେ ସେମାନଙ୍କର ଅଧିକାର ଜାଣନ୍ତି, ପରିଚାଳନା ଏହାର ଦାୟିତ୍ୱ ବୁଝେ, ଏବଂ କର୍ମକ୍ଷେତ୍ର ସମସ୍ୟାଗୁଡ଼ିକୁ ଏକ ନ୍ୟାୟପୂର୍ଣ୍ଣ ଏବଂ ସଂଗଠିତ ଉପାୟରେ ପରିଚାଳିତ କରାଯାଏ।
ଆମର ପରବର୍ତ୍ତୀ POSH ଲେଖାରେ, ଆମେ POSH ଦଣ୍ଡ ଏବଂ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ ଦାୟିତ୍ୱ ବିଷୟରେ ଆଲୋଚନା କରିବୁ - ଯେତେବେଳେ ଏକ ସଂଗଠନ ଆଇନ ପାଳନ କରିବାରେ ବିଫଳ ହୁଏ ସେତେବେଳେ କ'ଣ ହୋଇପାରେ, ଏବଂ କାହିଁକି "ଆମେ ଜାଣି ନଥିଲୁ" ଏକ ଭଲ ଅନୁପାଳନ ରଣନୀତି ନୁହେଁ।*