ખોટી POSH ફરિયાદો: નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓએ શું સમજવું જોઈએ

જ્યારે પણ આપણે POSH કાયદા વિશે વાત કરીએ છીએ, ત્યારે મોટાભાગની ચર્ચા સ્વાભાવિક રીતે કાર્યસ્થળ પર મહિલાઓને જાતીય સતામણીથી બચાવવા પર કેન્દ્રિત હોય છે.

તે એકદમ જરૂરી છે.

પરંતુ આ વિષયનો બીજો એક પાસું પણ છે જે નોકરીદાતાઓ અને H.R. વ્યાવસાયિકોએ પણ સમજવું જોઈએ.

જો POSH ફરિયાદ ખોટી હોય તો શું થાય છે?

આ પ્રશ્ન ઘણીવાર વ્યવસાય માલિકો દ્વારા પૂછવામાં આવે છે.

ક્યારેક પ્રશ્ન એવા નોકરીદાતા તરફથી આવે છે જે ચિંતિત હોય છે કે કોઈ POSH પદ્ધતિનો દુરુપયોગ કરી શકે છે.

ક્યારેક તે એવા કર્મચારી તરફથી આવે છે જેના પર આરોપ મૂકવામાં આવ્યો છે અને તે જાણવા માંગે છે કે શું રક્ષણ ઉપલબ્ધ છે.

અને ક્યારેક તે H.R. વ્યાવસાયિક તરફથી આવે છે જે ફક્ત એ સમજવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યો છે કે સાબિત ન થઈ શકી ફરિયાદ અને જાણી જોઈને ખોટી ફરિયાદ વચ્ચેની રેખા ક્યાં છે.

આ તફાવત અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે.

કારણ કે જે ફરિયાદ સાબિત ન થાય તે આપમેળે ખોટી ફરિયાદ નથી હોતી.

ચાલો આપણે આને યોગ્ય રીતે સમજીએ.

## પહેલા, POSH કાયદો શું કહે છે?

POSH કાયદામાં ખોટી અથવા દુર્ભાવનાપૂર્ણ ફરિયાદો અને ખોટા પુરાવા સંબંધિત ચોક્કસ જોગવાઈ છે.

કલમ 14 એવી ફરિયાદ માટે સજા સાથે સંબંધિત છે જે દુર્ભાવનાપૂર્ણ અથવા જાણી જોઈને ખોટી હોવાનું જણાય છે, અથવા જ્યાં કોઈ વ્યક્તિએ જાણી જોઈને બનાવટી અથવા ગેરમાર્ગે દોરતા દસ્તાવેજો રજૂ કર્યા છે, જે કાયદામાં નિર્ધારિત શરતોને આધીન છે.

મહત્વપૂર્ણ મુદ્દો એ છે કે કાયદો એમ કહેતો નથી કે દરેક અસફળ ફરિયાદને ખોટી ફરિયાદ તરીકે ગણવામાં આવે.

નોકરીદાતાઓ માટે આ તફાવત અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે.

## ફરિયાદ સાબિત ન થવાનો અર્થ ખોટી ફરિયાદ નથી

ચાલો એક સરળ ઉદાહરણ લઈએ.

ધારો કે કોઈ કર્મચારી ફરિયાદ કરે છે કે મેનેજરે તેણીને અયોગ્ય ટિપ્પણીઓ કરી છે.

આંતરિક સમિતિ તપાસ કરે છે.

સમિતિ ઉપલબ્ધ પુરાવાઓની તપાસ કરે છે, સંબંધિત લોકો સાથે વાત કરે છે અને શોધે છે કે આરોપ સ્થાપિત કરવા માટે પૂરતા પુરાવા નથી.

તેથી ફરિયાદ સાબિત ન થઈ શકે.

શું નોકરીદાતા તરત જ કહી શકે છે:

> "ફરિયાદ ખોટી હતી. તેની સામે પગલાં લો."

ના.

આરોપ સ્થાપિત ન થઈ શક્યો એ હકીકત પોતે જ સાબિત કરતી નથી કે મહિલાએ જાણી જોઈને ખોટી ફરિયાદ કરી છે.

આરોપ સાબિત ન થઈ શકે તેના ઘણા કારણો હોઈ શકે છે.

કોઈ સ્વતંત્ર સાક્ષી ન હોઈ શકે.

પૂરતા દસ્તાવેજી પુરાવા ન હોઈ શકે.

લોકોને કોઈ ઘટના અલગ રીતે યાદ હોઈ શકે છે.

મહત્વપૂર્ણ પુરાવા ઉપલબ્ધ ન પણ હોય.

સમિતિ ફક્ત એવું નિષ્કર્ષ કાઢી શકે છે કે તેની પહેલાંની સામગ્રી પર આરોપ સ્થાપિત થયો નથી.

તે કહેવાથી અલગ છે કે ફરિયાદીએ જાણી જોઈને ખોટો આરોપ લગાવ્યો છે.

## તો પછી ખોટી ફરિયાદ શું છે?

આ તે જગ્યા છે જ્યાં કાયદો વધુ ચોક્કસ બને છે.

ફરિયાદ કલમ 14 હેઠળ કાર્યવાહીને આકર્ષિત કરી શકે છે જ્યારે સમિતિ સંબંધિત તારણો પર પહોંચે છે કે ફરિયાદ દુર્ભાવનાપૂર્ણ અથવા જાણી જોઈને ખોટી હતી, અથવા ખોટા પુરાવા અથવા બનાવટી અથવા ગેરમાર્ગે દોરતા દસ્તાવેજો જાણી જોઈને રજૂ કરવામાં આવ્યા હતા.

બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ફક્ત કરતાં વધુ કંઈક હોવું જરૂરી છે:

> "અમે તેને સાબિત કરી શક્યા નથી."

કાયદા દ્વારા વિચારવામાં આવેલા સ્વભાવનો તારણો હોવો જોઈએ.

આ જ કારણ છે કે નોકરીદાતાઓએ ક્યારેય કર્મચારીને ફક્ત એટલા માટે કાર્યવાહી કરવાની ધમકી આપવી જોઈએ નહીં કે કર્મચારીએ ફરિયાદ નોંધાવી છે જે સમિતિએ આખરે સાબિત કરી નથી.

## આ રક્ષણ શા માટે મહત્વપૂર્ણ છે?

એક સાચા કર્મચારીની કલ્પના કરો કે જેણે કંઈક અયોગ્ય અનુભવ્યું હોય પરંતુ તેની પાસે મજબૂત પુરાવા ન હોય.

જો દરેક નિષ્ફળ ફરિયાદ આપમેળે ફરિયાદી સામે શિસ્તબદ્ધ કાર્યવાહીમાં પરિણમે, તો ઘણા સાચા પીડિતો ફક્ત મૌન રહેશે.

તે POSH કાયદાના હેતુને નિષ્ફળ બનાવશે.

તેથી કાયદો સંતુલન જાળવવાનો પ્રયાસ કરે છે.

એક મહિલાએ ડર્યા વિના સાચી ફરિયાદ ઉઠાવી શકવી જોઈએ કે આરોપ સાબિત કરવામાં નિષ્ફળતા તેને આપમેળે ડિફોલ્ટર બનાવી દેશે.

તે જ સમયે, જાણી જોઈને ખોટા આરોપો અથવા બનાવટી પુરાવા દ્વારા પદ્ધતિનો ઇરાદાપૂર્વક દુરુપયોગ ન કરવો જોઈએ.

બંને પક્ષો મહત્વપૂર્ણ છે.

## જે વ્યક્તિ પર આરોપ મૂકવામાં આવ્યો છે તેનું શું?

પ્રતિવાદી પણ ન્યાયી પ્રક્રિયાને પાત્ર છે.

POSH ફરિયાદ એક આરોપ છે.

તે આપમેળે ગેરવર્તણૂકનો પુરાવો નથી.

પ્રતિવાદીને પૂછપરછ દરમિયાન આરોપો જાણવા અને પોતાનો પક્ષ રજૂ કરવાની તક મળવી જોઈએ.

સમિતિએ ઉપલબ્ધ સામગ્રીને વાજબી રીતે ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ અને પૂર્વનિર્ધારિત નિષ્કર્ષ સાથે તપાસ શરૂ ન કરવી જોઈએ.

આ એક કારણ છે કે આંતરિક સમિતિને યોગ્ય રીતે પ્રશિક્ષિત સભ્યોની જરૂર છે.

તેમણે ફરિયાદી પ્રત્યે સંવેદનશીલતા અને પ્રતિવાદી પ્રત્યે ન્યાયીતાનું સંતુલન રાખવું પડશે.

## ફરિયાદ પ્રાપ્ત થાય ત્યારે H.R. એ શું કરવું જોઈએ?

H.R. એ ન્યાયાધીશ ન બનવું જોઈએ.

આ સૌથી મહત્વપૂર્ણ વ્યવહારુ મુદ્દાઓમાંનો એક છે.

ધારો કે કોઈ કર્મચારી H.R. પાસે આવે છે અને કહે છે:

> "હું મારા મેનેજર સામે POSH ફરિયાદ કરવા માંગુ છું."

H.R. વ્યાવસાયિકે તરત જ ન કહેવું જોઈએ:

> "હું તમારા મેનેજરને ઓળખું છું. તે આવું કંઈક કરી શકતો નથી."

ન તો H.R. એ કહેવું જોઈએ:

> "મેં પહેલા તેમના વિશે સમાન વાતો સાંભળી છે, તેથી હું તમારા પર વિશ્વાસ કરું છું."

બંને અભિગમો સમસ્યારૂપ છે.

આ બાબતને યોગ્ય POSH પદ્ધતિ દ્વારા નિયંત્રિત કરવી જોઈએ.

H.R. ની ભૂમિકા પ્રક્રિયાને ટેકો આપવાની, ગુપ્તતા જાળવવાની અને ખાતરી કરવાની છે કે મામલો યોગ્ય સત્તાવાળા અથવા સમિતિ સુધી પહોંચે.

## જો ફરિયાદ સ્પષ્ટપણે દુર્ભાવનાપૂર્ણ હોય તો શું?

જો, નિર્ધારિત પ્રક્રિયાને અનુસર્યા પછી, આંતરિક સમિતિ એવા નિષ્કર્ષ પર પહોંચે કે ફરિયાદ દુર્ભાવનાપૂર્ણ અથવા જાણી જોઈને ખોટી હતી, અથવા ખોટા પુરાવા જાણી જોઈને રજૂ કરવામાં આવ્યા હતા, તો કાયદો કલમ 14 હેઠળ કાર્યવાહીની જોગવાઈ કરે છે.

જોકે, અહીં પણ, નોકરીદાતાએ ભાવનાત્મક રીતે વર્તવું જોઈએ નહીં.

સમિતિના તારણો અને લાગુ સેવા નિયમોનો કાળજીપૂર્વક વિચાર કરવાની જરૂર છે.

કોઈપણ શિસ્ત કાર્યવાહી લાગુ પ્રક્રિયાને અનુસરવી જોઈએ.

પ્રતિવાદી ગુસ્સે છે અથવા મેનેજમેન્ટ ફરિયાદીથી નાખુશ છે તે હકીકત પૂરતી નથી.

## શું કોઈ કર્મચારી ફક્ત બદલો લેવા માટે ફરિયાદ દાખલ કરી શકે છે?

કમનસીબે, અન્ય કોઈપણ કાર્યસ્થળ પદ્ધતિની જેમ, દુરુપયોગની શક્યતા હોઈ શકે છે.

ઉદાહરણ તરીકે, કલ્પના કરો કે બે કર્મચારીઓનો કાર્યસ્થળ પર ગંભીર વિવાદ છે.

એક કર્મચારી બીજાને ધમકી આપે છે:

> "હું તમારી સામે POSH કેસ દાખલ કરીશ."

તેને ક્યારેય હળવાશથી ન લેવું જોઈએ.

જો ખરેખર ફરિયાદ દાખલ કરવામાં આવે છે, તો પણ સંસ્થાએ યોગ્ય પ્રક્રિયાનું પાલન કરવું જોઈએ.

નોકરીદાતાએ ફરિયાદને ફક્ત એટલા માટે નકારી કાઢવી જોઈએ નહીં કે પહેલા વિવાદ થયો હતો.

તે જ સમયે, જો સમિતિને ઇરાદાપૂર્વક દુરુપયોગના પુરાવા મળે છે, તો ખોટી અથવા દુર્ભાવનાપૂર્ણ ફરિયાદો સંબંધિત જોગવાઈઓ સુસંગત બની શકે છે.

તેથી સાચો જવાબ એ છે કે શરૂઆતમાં દોષ અથવા નિર્દોષતા ન માની લેવી.

પ્રક્રિયાનું પાલન કરો.

## ખોટા પુરાવા વિશે શું?

જ્યારે કોઈ જાણી જોઈને ખોટા પુરાવા બનાવે છે અથવા સબમિટ કરે છે ત્યારે સમસ્યા વધુ ગંભીર બની જાય છે.

ઉદાહરણ તરીકે, જાણી જોઈને બનાવટી દસ્તાવેજ બનાવવો અથવા ફરિયાદને સમર્થન આપવા માટે જાણી જોઈને ગેરમાર્ગે દોરતી સામગ્રી ઉત્પન્ન કરવાથી કાયદા હેઠળ પરિણામો આવી શકે છે.

આ જ કારણ છે કે POSH તપાસમાં સામેલ દરેક વ્યક્તિએ તેઓ શું સબમિટ કરે છે તેના વિશે સાવચેત રહેવું જોઈએ.

સંદેશાઓને પસંદગીપૂર્વક સંપાદિત કરશો નહીં.

દસ્તાવેજો બનાવશો નહીં.

બીજા કર્મચારીને ખોટું નિવેદન આપવા માટે કહો નહીં.

જે વાર્તા તમે જાણો છો તે સાચી નથી તેને સમર્થન આપવા માટે સ્ક્રીનશોટ અથવા અન્ય સામગ્રી બનાવશો નહીં.

POSH તપાસ એક ઔપચારિક પ્રક્રિયા છે અને તે મુજબ વર્તવી જોઈએ.

## સાક્ષીઓનું શું?

સાક્ષીઓની પણ જવાબદારી છે.

ધારો કે કોઈ કર્મચારીને પૂછવામાં આવે કે તેમણે કંઈક જોયું કે સાંભળ્યું.

સાચો જવાબ એ છે કે વ્યક્તિ ખરેખર શું જાણે છે.

ફરિયાદી શું સાંભળવા માંગે છે તે નહીં.

પ્રતિવાદી શું સાંભળવા માંગે છે તે નહીં.

અને ચોક્કસપણે મેનેજર સાક્ષીને શું કહેવાનું કહે છે તે નહીં.

જાણી જોઈને ખોટા પુરાવા આપનાર સાક્ષી પણ ગંભીર સમસ્યાઓ ઊભી કરી શકે છે.

સમિતિએ પુરાવાઓની સ્વતંત્ર રીતે તપાસ કરવી પડશે.

## શું મેનેજમેન્ટ ફરિયાદ પાછી ખેંચી શકે છે કે નકારી શકે છે?

મેનેજમેન્ટે ફક્ત આ નિર્ણય ન લેવો જોઈએ:

> "આ એક વ્યક્તિગત વિવાદ જેવું લાગે છે, તેથી અમે તેની પ્રક્રિયા કરીશું નહીં."

તે જોખમી છે.

ફરિયાદનો ઉકેલ લાગુ POSH પ્રક્રિયા હેઠળ લાવવાની જરૂર છે.

જો ફરિયાદ કાનૂની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરતી નથી, અથવા જો સમિતિ તપાસ પછી કોઈ ચોક્કસ નિષ્કર્ષ પર પહોંચે છે, તો તે મુજબ કાર્યવાહી કરી શકાય છે.

પરંતુ મેનેજમેન્ટે સમિતિની ભૂમિકાને પોતાની ધારણાઓથી બદલવી જોઈએ નહીં.

## સમાધાન વિશે શું?

POSH કાયદો તપાસ પહેલાં સમાધાનની પરવાનગી આપે છે, પરંતુ એક મહત્વપૂર્ણ શરત છે.

સમાધાનની વિનંતી પીડિત મહિલા તરફથી આવવી જોઈએ.

એમ્પ્લોયર અથવા સમિતિએ તેણીને ફક્ત એટલા માટે મામલાનું સમાધાન કરવા દબાણ ન કરવું જોઈએ કારણ કે મેનેજમેન્ટ તપાસ ટાળવા માંગે છે.

અને કાયદો નાણાકીય સમાધાનને આવા સમાધાનનો આધાર બનાવવાની મંજૂરી આપતો નથી.

આ એક બીજું ક્ષેત્ર છે જ્યાં અનૌપચારિક "ચાલો આપણે તેને સમાધાન કરીએ અને ભૂલી જઈએ" અભિગમ સમસ્યાઓ ઊભી કરી શકે છે.

## નોકરીદાતાએ ક્યારેય શું ન કરવું જોઈએ?

જો તમે નોકરીદાતા છો, તો આ પ્રતિક્રિયાઓ ટાળો:

"ફરિયાદ પાછી ખેંચો નહીંતર તમારી કારકિર્દીને નુકસાન થશે."

ખોટું.

"તે એક વરિષ્ઠ કર્મચારી છે, તેથી આ સાચું ન હોઈ શકે."

ખોટું.

"તેણી તે સાબિત કરી શકી નહીં, તેથી તેણે ખોટો કેસ દાખલ કર્યો છે."

ખોટું.

"ચાલો આપણે તેને ખાનગીમાં ઉકેલીએ."

જરૂરી નથી કે યોગ્ય.

"ઓફિસમાં દરેક વ્યક્તિ પહેલાથી જ જાણે છે, તેથી ગુપ્તતા વાંધો નથી."

ખોટું.

સૌથી સલામત અભિગમ એ છે કે નિર્ધારિત પ્રક્રિયાનું પાલન કરવું અને આંતરિક સમિતિને તેનું કામ કરવાની મંજૂરી આપવી.

## વાજબી POSH સિસ્ટમ બંને પક્ષોનું રક્ષણ કરે છે

આ કદાચ આ લેખનો સૌથી મહત્વપૂર્ણ સંદેશ છે.

સારી POSH સિસ્ટમ રક્ષણ આપવી જોઈએ:

જે સ્ત્રી ખરેખર જાતીય સતામણીનો સામનો કરે છે.

અને તે પણ રક્ષણ આપવી જોઈએ:

જે વ્યક્તિ પર અન્યાયી અથવા પૂર્વનિર્ધારિત પ્રક્રિયાનો આરોપ મૂકવામાં આવ્યો છે.

આ બે સિદ્ધાંતો વિરોધાભાસી નથી.

હકીકતમાં, તે ન્યાયી કાર્યસ્થળ માટે જરૂરી છે.

જો કર્મચારીઓને ખબર હોય કે સાચી ફરિયાદો ગંભીરતાથી સાંભળવામાં આવશે, તો તેમને સંસ્થામાં વધુ વિશ્વાસ હશે.

જો કર્મચારીઓને પણ ખબર હોય કે ફરિયાદોની ન્યાયી રીતે તપાસ કરવામાં આવશે અને ઇરાદાપૂર્વકના દુરુપયોગના પરિણામો આવી શકે છે, તો સિસ્ટમ વધુ વિશ્વસનીય બને છે.

## વ્યવસાય માલિકોએ શું કરવું જોઈએ?

જો તમે વ્યવસાયના માલિક છો, તો આ વિશે વિચારવા માટે વિવાદ થાય ત્યાં સુધી રાહ ન જુઓ.

ખાતરી કરો કે:

તમારી આંતરિક સમિતિ યોગ્ય રીતે રચાયેલી છે.
સમિતિના સભ્યો તેમની જવાબદારીઓ સમજે છે.
કર્મચારીઓ ફરિયાદ કેવી રીતે કરવી તે જાણે છે.
ફરિયાદ પદ્ધતિ સ્પષ્ટ રીતે જણાવવામાં આવે છે.
ગુપ્તતા જાળવવામાં આવે છે.
બંને પક્ષોને વાજબી તક આપવામાં આવે છે.
યોગ્ય રેકોર્ડ જાળવવામાં આવે છે.
સમિતિ નિર્ધારિત સમયરેખાનું પાલન કરે છે.
શિસ્તબદ્ધ કાર્યવાહી, જ્યાં ભલામણ કરવામાં આવે છે, લાગુ નિયમોનું પાલન કરે છે.
ખોટી ફરિયાદના કોઈપણ આરોપને ધારવાને બદલે કાળજીપૂર્વક તપાસવામાં આવે છે.

## શું H.R.M.S. મદદ કરી શકે છે?

ટેકનોલોજી POSH પાલનના વહીવટી બાજુમાં મદદ કરી શકે છે.

PaySimplified જેવી H.R.M.S. સંભવિત રીતે સંસ્થાઓને નીચેના સંબંધિત નિયંત્રિત રેકોર્ડ જાળવવામાં મદદ કરી શકે છે:

આંતરિક સમિતિના સભ્યો.
નિમણૂક અને કાર્યકાળની તારીખો.
તાલીમ રેકોર્ડ.
કર્મચારી જાગૃતિ કાર્યક્રમો.
નીતિ સ્વીકૃતિઓ.
કેસ સંબંધિત મહત્વપૂર્ણ તારીખો.
યોગ્ય ઍક્સેસ નિયંત્રણો સાથે ગુપ્ત દસ્તાવેજો.
પાલન રીમાઇન્ડર્સ અને રિપોર્ટ્સ.

પરંતુ અહીં એક મહત્વપૂર્ણ સિદ્ધાંત છે:

સોફ્ટવેરે પ્રક્રિયાને ટેકો આપવો જોઈએ, કેસનો નિર્ણય નહીં.

કોમ્પ્યુટર સિસ્ટમ નક્કી કરી શકતી નથી કે આરોપ સાચો છે કે ખોટો.

તે માટે અધિકૃત સમિતિ દ્વારા યોગ્ય માનવ તપાસ, પુરાવા, ન્યાયીતા અને નિર્ણયની જરૂર છે.

## અંતિમ વિચારો

POSH કાયદો મહિલાઓને કાર્યસ્થળ પર જાતીય સતામણી સામે રક્ષણ પૂરું પાડવા માટે બનાવવામાં આવ્યો હતો.

તે હેતુને ક્યારેય પાતળો ન કરવો જોઈએ.

તે જ સમયે, દરેક ફરિયાદ ન્યાયી પ્રક્રિયાને પાત્ર છે.

તેથી આપણે બે આત્યંતિક અભિગમો ટાળવા જોઈએ.

એક છે:

> "તપાસ વિના બધું માનવું."

બીજો છે:

> "દરેક ફરિયાદ કદાચ ખોટી છે."

બંનેમાંથી કોઈ પણ અભિગમ સાચો નથી.

સાચો અભિગમ ઘણો સરળ છે:

સાંભળો.
પ્રક્રિયાનું પાલન કરો.
તથ્યોની તપાસ કરો.
ગુપ્તતા જાળવો.
બંને પક્ષોને વાજબી તક આપો.

તારણોના આધારે પગલાં લો.

એક જવાબદાર કાર્યસ્થળે આવું જ કરવું જોઈએ.

નોકરીદાતાઓ માટે, વાસ્તવિક ઉદ્દેશ્ય એક અથવા બીજા પક્ષનું રક્ષણ કરવાનો ન હોવો જોઈએ.

ઉદ્દેશ પ્રક્રિયાની અખંડિતતાનું રક્ષણ કરવાનો હોવો જોઈએ.

જ્યારે પ્રક્રિયા ન્યાયી હોય છે, ત્યારે વાસ્તવિક ફરિયાદોને તેઓ લાયક ધ્યાન મેળવે છે, ઉત્તરદાતાઓને પોતાનો બચાવ કરવાની વાજબી તક મળે છે, અને સંસ્થા સંવેદનશીલ કાર્યસ્થળની બાબતોને જવાબદારીપૂર્વક હેન્ડલ કરવા માટે વધુ મજબૂત સ્થિતિમાં હોય છે.

પેસિમ્પ્લીફાઇડ એચ.આર.એમ.એસ. અને પેરોલ સોફ્ટવેર પર, અમે માનીએ છીએ કે સારું એચ.આર. મેનેજમેન્ટ ફક્ત સમયસર પગારની પ્રક્રિયા કરવા વિશે નથી. તે એવી સિસ્ટમો બનાવવા વિશે પણ છે જ્યાં કર્મચારીઓ તેમના અધિકારો જાણે છે, મેનેજમેન્ટ તેની જવાબદારીઓ સમજે છે, અને કાર્યસ્થળના મુદ્દાઓને વાજબી અને સંગઠિત રીતે હેન્ડલ કરવામાં આવે છે.

અમારા આગામી POSH લેખમાં, અમે POSH દંડ અને નોકરીદાતાની જવાબદારી વિશે ચર્ચા કરીશું - જ્યારે કોઈ સંસ્થા કાયદાનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે ત્યારે શું થઈ શકે છે, અને "અમને ખબર ન હતી" તે સારી પાલન વ્યૂહરચના કેમ નથી.