ଏପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ, ଆମେ POSH ଆଇନ କ’ଣ, ନିଯୁକ୍ତିଦାତାମାନଙ୍କୁ ଏହାକୁ କାହିଁକି ଗମ୍ଭୀରତାର ସହ ନେବାକୁ ପଡିବ ଏବଂ ଏକ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି (I.C.) କିପରି ଗଠନ କରାଯିବା ଉଚିତ ତାହା ଆଲୋଚନା କରିଛୁ।
କିନ୍ତୁ ଗୋଟିଏ ପ୍ରଶ୍ନ ଅଛି ଯାହାର ଉତ୍ତର ପ୍ରତ୍ୟେକ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଏବଂ H.R. ବୃତ୍ତିଗତଙ୍କୁ ପ୍ରସ୍ତୁତ ରହିବା ଉଚିତ:
ଯଦି ଜଣେ କର୍ମଚାରୀ ପ୍ରକୃତରେ POSH ଅଭିଯୋଗ ନେଇ ଆଗକୁ ଆସେ ତେବେ କ’ଣ ହେବ?
ଏହିଠାରେ ଜିନିଷଗୁଡ଼ିକ ଗମ୍ଭୀର ହୋଇଯାଏ।
ଏକ POSH ଅଭିଯୋଗ ଏକ ସାଧାରଣ କର୍ମଚାରୀ ଅଭିଯୋଗ ପରି ନୁହେଁ ଯେଉଁଠାରେ H.R. କେବଳ ଉଭୟ ଲୋକଙ୍କୁ ଏକ କୋଠରୀକୁ ଡାକି, ବିଷୟ ଉପରେ ଆଲୋଚନା କରି ଏହାକୁ ବନ୍ଦ କରିପାରିବେ।
ଏକ ଉପଯୁକ୍ତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବାକୁ ପଡିବ।
ସେହି ସମୟରେ, ପ୍ରକ୍ରିୟା ଏତେ ଜଟିଳ ହେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ ଯେ ଅଭିଯୋଗକାରୀ କ’ଣ କରିବେ ତାହା ଜାଣିପାରିବେ ନାହିଁ।
ତେଣୁ, ଆସନ୍ତୁ ଆମେ POSH ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ସରଳ ଏବଂ ବ୍ୟବହାରିକ ଶବ୍ଦରେ ବୁଝିବା।
## ପ୍ରଥମେ, ଅଭିଯୋଗକୁ ଅଣଦେଖା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ
ଧରନ୍ତୁ ଜଣେ କର୍ମଚାରୀ H.R. ବିଭାଗକୁ ଯାଇ କୁହନ୍ତି:
> "କାର୍ଯ୍ୟସ୍ଥଳରେ ମୋ ସହିତ କିଛି ଘଟିଥିଲା ଏବଂ ମୁଁ ଏଥିରେ ଆରାମଦାୟକ ନୁହେଁ।"
ପ୍ରଥମ ଭୁଲ ହେବ ଏହି କଥା କହି ମାମଲାକୁ ଖାରଜ କରିବା:
> "ହୁଏତ ଏହା କେବଳ ଏକ ମଜା ଥିଲା।"
କିମ୍ବା
> "ତୁମେ ଦୁହେଁ ଏକାଠି କାମ କର, ତେଣୁ ଦୟାକରି ଏହାକୁ ସମାଧାନ କର।"
କିମ୍ବା
> "ଆମେ ପ୍ରଥମେ ଅନ୍ୟ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କ ସହ କଥା ହେବା।"
ଏହା ଠିକ୍ ଉପାୟ ନୁହେଁ।
ଯଦି ମାମଲାଟି ଯୌନ ଉତ୍ପୀଡ଼ନ ସହିତ ଜଡିତ, ତେବେ ଏହାକୁ ସତର୍କତାର ସହିତ ଏବଂ ଉପଯୁକ୍ତ POSH ପଦ୍ଧତି ମାଧ୍ୟମରେ ପରିଚାଳନା କରାଯିବା ଆବଶ୍ୟକ।
ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ ପ୍ରଥମ ଦାୟିତ୍ୱ ହେଉଛି ଏହା ନିଶ୍ଚିତ କରିବା ଯେ ମାମଲାଟି ଉପଯୁକ୍ତ କମିଟି ପାଖରେ ପହଞ୍ଚେ ଏବଂ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ପରିଚାଳନା କରାଯାଏ।
## ଅଭିଯୋଗ କିଏ ଦାଖଲ କରିପାରିବେ?
ଜଣେ ପୀଡିତ ମହିଳା କାର୍ଯ୍ୟସ୍ଥଳରେ ଯୌନ ଉତ୍ପୀଡ଼ନର ଅଭିଯୋଗ କରିପାରିବେ।
ଅଭିଯୋଗ ସାଧାରଣତଃ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ନିକଟରେ କରାଯାଏ ଯେଉଁଠାରେ ଜଣେ ଗଠନ କରାଯାଇଛି। ଯେଉଁଠାରେ ଏକ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଗଠନ କରାଯାଇ ନାହିଁ, ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ସ୍ଥାନୀୟ କମିଟି ନିକଟରେ ଅଭିଯୋଗ କରାଯାଇପାରିବ।
ଆଇନ ଏପରି ପରିସ୍ଥିତିକୁ ମଧ୍ୟ ସ୍ୱୀକୃତି ଦିଏ ଯେଉଁଠାରେ ଶାରୀରିକ କିମ୍ବା ମାନସିକ ଅକ୍ଷମତା, ମୃତ୍ୟୁ କିମ୍ବା ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ପରିସ୍ଥିତି ଯୋଗୁଁ ମହିଳା ନିଜେ ଅଭିଯୋଗ କରିପାରିବେ ନାହିଁ। ଏପରି ପରିସ୍ଥିତିରେ, ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ଜଣେ ଆଇନଗତ ଉତ୍ତରାଧିକାରୀ କିମ୍ବା ଅନ୍ୟ କୌଣସି ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ବ୍ୟକ୍ତି ଦ୍ୱାରା ଅଭିଯୋଗ କରିବାକୁ ବ୍ୟବସ୍ଥା କରାଯାଇଛି, ଯେପରି ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ।
## ଅଭିଯୋଗ ଲିଖିତ ଭାବରେ ହେବା ଆବଶ୍ୟକ କି?
ହଁ।
POSH ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ଅଭିଯୋଗ ଲିଖିତ ଭାବରେ କରାଯିବା ଆବଶ୍ୟକ।
କିନ୍ତୁ ଯଦି ମହିଳା ନିଜେ ଅଭିଯୋଗ ଲେଖି ପାରିବେ ନାହିଁ ତେବେ କଣ ହେବ?
ଅଧ୍ୟକ୍ଷା କିମ୍ବା ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିର ସଦସ୍ୟଙ୍କୁ ଲିଖିତ ଭାବରେ ଅଭିଯୋଗ କରିବାରେ ଯୁକ୍ତିଯୁକ୍ତ ସହାୟତା ଯୋଗାଇବା ଆବଶ୍ୟକ।
ଏହା ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
ଜଣେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କୁ କେବଳ ଏଥିପାଇଁ ଫେରାଇ ଦିଆଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ ଯେ ସେ ଆଇନଗତ ଭାଷାରେ ଏକ ଆନୁଷ୍ଠାନିକ ଲିଖିତ ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରସ୍ତୁତ କରିପାରିବେ ନାହିଁ।
ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ ହେଉଛି ଘଟଣା ରିପୋର୍ଟ କରିବା ପାଇଁ ଏକ କାର୍ଯ୍ୟକ୍ଷମ ବ୍ୟବସ୍ଥା ପ୍ରଦାନ କରିବା।
## ଅଭିଯୋଗ ଦାଖଲ କରିବାର ସମୟ ସୀମା କ’ଣ?
ସାଧାରଣତଃ, ଅଭିଯୋଗ ଘଟଣା ତାରିଖରୁ ତିନି ମାସ ମଧ୍ୟରେ କରାଯିବା ଉଚିତ।
ଯଦି ଘଟଣାକ୍ରମର ଏକ କ୍ରମ ଅଛି, ତେବେ ଶେଷ ଘଟଣାର ତାରିଖରୁ ତିନି ମାସର ଅବଧି ଗଣନା କରାଯାଏ।
ତଥାପି, ଆଇନ କିଛି ନମନୀୟତା ମଧ୍ୟ ପ୍ରଦାନ କରେ।
ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି କିମ୍ବା ସ୍ଥାନୀୟ କମିଟି ଏହି ସମୟସୀମାକୁ ଅନ୍ୟ ତିନି ମାସ ପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ ବୃଦ୍ଧି କରିପାରିବେ, ଯଦି ଏହା ଲିଖିତ ଭାବରେ କାରଣ ରେକର୍ଡ କରେ ଏବଂ ପରିସ୍ଥିତି ମହିଳାଙ୍କୁ ମୂଳ ସମୟସୀମା ମଧ୍ୟରେ ଅଭିଯୋଗ କରିବାକୁ ବାଧା ଦିଏ ବୋଲି ସନ୍ତୁଷ୍ଟ ହୁଏ।
ତେଣୁ, ନିଯୁକ୍ତିଦାତାମାନେ କେବଳ ଏହା କହି ଅଭିଯୋଗକୁ ପ୍ରତ୍ୟାଖ୍ୟାନ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ ଯେ:
> "ତିନି ମାସ ବିତିଗଲାଣି।"
କମିଟିକୁ ପରିସ୍ଥିତି ଏବଂ ବୃଦ୍ଧି ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ ଆଇନଗତ ବ୍ୟବସ୍ଥା ବିଚାର କରିବାକୁ ପଡିବ।
## ଅଭିଯୋଗ ଗ୍ରହଣ ପରେ କ'ଣ ହୁଏ?
ଅଭିଯୋଗ ଗ୍ରହଣ ହେବା ପରେ, ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଏହାକୁ ଯାଞ୍ଚ କରିବା ଏବଂ ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସାରେ ଆଗକୁ ବଢ଼ିବା ଆବଶ୍ୟକ।
କମିଟି ଗୋପନୀୟତା ବଜାୟ ରଖିବା ଉଚିତ ଏବଂ ନିଶ୍ଚିତ କରିବା ଉଚିତ ଯେ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଉଭୟ ପକ୍ଷଙ୍କ ପାଇଁ ନ୍ୟାୟପୂର୍ଣ୍ଣ।
ଏହିଠାରେ କମିଟିର ଭୂମିକା ଅତ୍ୟନ୍ତ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ହୋଇଯାଏ।
କମିଟି ସ୍ୱୟଂଚାଳିତ ଭାବରେ ଗୋଟିଏ ପକ୍ଷକୁ ବିଶ୍ୱାସ କରିବା ଏବଂ ଅନ୍ୟ ପକ୍ଷକୁ ପ୍ରତ୍ୟାଖ୍ୟାନ କରିବା ପାଇଁ ନାହିଁ।
ଏହାର ଦାୟିତ୍ୱ ହେଉଛି ଅଭିଯୋଗ ଯାଞ୍ଚ କରିବା, ସମ୍ପୃକ୍ତ ପକ୍ଷଙ୍କୁ ଶୁଣିବା, ପ୍ରାସଙ୍ଗିକ ସାମଗ୍ରୀ ବିଚାର କରିବା ଏବଂ ତଦନ୍ତ ଉପରେ ଆଧାରିତ ଏକ ନିଷ୍କର୍ଷରେ ପହଞ୍ଚିବା।
## ସମାଧାନ ମାଧ୍ୟମରେ ମାମଲା ସମାଧାନ ହୋଇପାରିବ କି?
ହଁ, କିନ୍ତୁ ଏକ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ସର୍ତ୍ତ ଅଛି।
ତଦନ୍ତ ଆରମ୍ଭ କରିବା ପୂର୍ବରୁ, ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି କିମ୍ବା ସ୍ଥାନୀୟ କମିଟି ସମାଧାନ ପାଇଁ ପଦକ୍ଷେପ ନେଇପାରିବେ କେବଳ ଯଦି ପୀଡିତ ମହିଳା ଅନୁରୋଧ କରନ୍ତି।
କମିଟି ଅଭିଯୋଗକାରୀଙ୍କୁ ଆପୋଷ ବୁଝାମଣା ପାଇଁ ବାଧ୍ୟ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଆଉ ଏକ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ କଥା ଅଛି: ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ଆର୍ଥିକ ସମାଧାନକୁ ଏପରି ସମାଧାନର ଆଧାର କରାଯାଇପାରିବ ନାହିଁ।
ତେଣୁ, ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କେବେବି କହିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ:
> "ଆସନ୍ତୁ ଆମେ ତାଙ୍କୁ କିଛି ଟଙ୍କା ଦେଇ ମାମଲା ବନ୍ଦ କରିଦେବା।"
POSH ସମାଧାନ ଏପରି ଭାବରେ କାମ କରିବା ପାଇଁ ଉଦ୍ଦିଷ୍ଟ ନୁହେଁ।
ଯଦି ସମାଧାନ ସର୍ତ୍ତାବଳୀ ପାଳନ କରାଯାଏ ନାହିଁ, ତେବେ ଆଇନ ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ଭାବରେ ପରବର୍ତ୍ତୀ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ପାଇଁ ବ୍ୟବସ୍ଥା କରେ।
## ଯଦି ସମାଧାନ ନ ହୁଏ ତେବେ କ'ଣ?
ଯଦି ଅଭିଯୋଗକାରୀ ସମାଧାନ ଚାହାଁନ୍ତି ନାହିଁ, କିମ୍ବା ଯଦି ମାମଲା ଅନ୍ୟଥା ତଦନ୍ତକୁ ଅଗ୍ରସର ହୁଏ, ତେବେ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ବ୍ୟବସ୍ଥା ଅନୁଯାୟୀ ତଦନ୍ତ ପରିଚାଳନା କରେ।
ପ୍ରତିବାଦୀଙ୍କୁ ମଧ୍ୟ ସେମାନଙ୍କର ପକ୍ଷ ଉପସ୍ଥାପନ କରିବାର ଏକ ନ୍ୟାୟସଙ୍ଗତ ସୁଯୋଗ ମିଳିବା ଉଚିତ।
ଏହା ବହୁତ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
POSH ପାଳନ ହେଉଛି ଯୌନ ଉତ୍ପୀଡ଼ନରୁ ମହିଳାଙ୍କୁ ସୁରକ୍ଷା ଦେବା ବିଷୟରେ, କିନ୍ତୁ ଏକ ନିରପେକ୍ଷ ତଦନ୍ତ ପ୍ରାକୃତିକ ନ୍ୟାୟର ମୌଳିକ ନୀତିଗୁଡ଼ିକୁ ମଧ୍ୟ ସମ୍ମାନ କରିବା ଉଚିତ।
ଅଭିଯୋଗକୁ ସ୍ୱୟଂଚାଳିତ ଭାବରେ ଦୋଷର ପ୍ରମାଣ ଭାବରେ ବିବେଚନା କରାଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ସେହି ସମୟରେ, ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କେବଳ ଏଥିପାଇଁ ଅଭିଯୋଗକୁ ଖାରଜ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ ଯେ ପ୍ରତିବାଦୀ ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ କିମ୍ବା ମୂଲ୍ୟବାନ କର୍ମଚାରୀ।
ତଥ୍ୟ ଏବଂ ପ୍ରମାଣକୁ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ଯାଞ୍ଚ କରାଯିବା ଉଚିତ।
## ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି କ’ଣ ଯାଞ୍ଚ କରିପାରିବ?
ତଦନ୍ତ ସମୟରେ, କମିଟି ପ୍ରାସଙ୍ଗିକ ସୂଚନା ଏବଂ ପ୍ରମାଣ ଯାଞ୍ଚ କରିପାରେ।
ପରିସ୍ଥିତି ଉପରେ ନିର୍ଭର କରି, ଏଥିରେ ଅନ୍ତର୍ଭୁକ୍ତ ହୋଇପାରେ:
ଲିଖିତ ବୟାନ।
ଇ-ମେଲ୍।
ବାର୍ତ୍ତା।
ପ୍ରାସଙ୍ଗିକ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ।
କାର୍ଯ୍ୟସ୍ଥଳ ରେକର୍ଡ।
ସାକ୍ଷୀଙ୍କ ବୟାନ।
ଅଭିଯୋଗ ସହିତ ଜଡିତ ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ସାମଗ୍ରୀ।
ଏହି ଆଇନ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିକୁ କିଛି ବିଷୟ ପାଇଁ ଏକ ସିଭିଲ୍ କୋର୍ଟ ପରି କ୍ଷମତା ପ୍ରଦାନ କରେ, ଯେଉଁଥିରେ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ ସମନ ଏବଂ ପରୀକ୍ଷା କରିବା ଏବଂ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ ଆବିଷ୍କାର ଏବଂ ଉତ୍ପାଦନ ଆବଶ୍ୟକ କରିବା ଅନ୍ତର୍ଭୁକ୍ତ।
ଏହି କାରଣରୁ ଏକ POSH ତଦନ୍ତକୁ ଆକସ୍ମିକ ଭାବରେ ପରିଚାଳନା କରାଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
## ପ୍ରତିବାଦୀ ବିଷୟରେ କ’ଣ?
ପ୍ରତିବାଦୀକୁ ଅଭିଯୋଗ ବିଷୟରେ ଅବଗତ କରାଯିବା ଉଚିତ ଏବଂ ଉତ୍ତର ଦେବାର ସୁଯୋଗ ଦିଆଯିବା ଉଚିତ।
ଯେଉଁଠାରେ ଉଭୟ ପକ୍ଷ କର୍ମଚାରୀ, ଆଇନରେ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ଭାବରେ ବ୍ୟବସ୍ଥା କରାଯାଇଛି ଯେ ତଦନ୍ତ ସମୟରେ ସେମାନଙ୍କୁ ଶୁଣାଯିବାର ସୁଯୋଗ ଦିଆଯିବା ଉଚିତ, ଏବଂ ଫଳାଫଳ ଉଭୟ ପକ୍ଷକୁ ଉପଲବ୍ଧ କରାଯିବା ଉଚିତ ଯାହା ଦ୍ୱାରା ସେମାନେ କମିଟି ସମ୍ମୁଖରେ ଉପସ୍ଥାପନ କରିପାରିବେ।
ନିଯୁକ୍ତିଦାତାମାନେ ଏହା ବୁଝିବା ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
ଏକ ଉପଯୁକ୍ତ POSH ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅଭିଯୋଗକାରୀଙ୍କୁ ସୁରକ୍ଷା ଦିଏ, କିନ୍ତୁ ଏହା ପ୍ରତିବାଦୀଙ୍କୁ ଏକ ଅନୁଚିତ ପ୍ରକ୍ରିୟାରୁ ମଧ୍ୟ ସୁରକ୍ଷା ଦିଏ।
## ଅଭିଯୋଗକାରୀ କ’ଣ ଅସ୍ଥାୟୀ ସହାୟତା ମାଗିପାରିବେ?
ହଁ।
ତଦନ୍ତ ସମୟରେ, ଯଦି ପୀଡିତ ମହିଳା ଏକ ଲିଖିତ ଅନୁରୋଧ କରନ୍ତି, ତେବେ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି କିମ୍ବା ସ୍ଥାନୀୟ କମିଟି ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କୁ କିଛି ମଧ୍ୟବର୍ତ୍ତୀକାଳୀନ ପଦକ୍ଷେପ ସୁପାରିଶ କରିପାରିବେ।
ଏଥିରେ ଅନ୍ତର୍ଭୁକ୍ତ ହୋଇପାରେ:
ମହିଳା କିମ୍ବା ପ୍ରତିବାଦୀଙ୍କୁ ଅନ୍ୟ କର୍ମକ୍ଷେତ୍ରକୁ ସ୍ଥାନାନ୍ତର।
ମହିଳାଙ୍କ ପାଇଁ ତିନି ମାସ ପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ ଛୁଟି।
ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ସହାୟତା।
ଏହି ବ୍ୟବସ୍ଥା ଅନୁଯାୟୀ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଇଥିବା ଛୁଟି ମହିଳା ଅନ୍ୟଥା ପାଇବାକୁ ହକଦାର ଥିବା ଛୁଟି ସହିତ ଅତିରିକ୍ତ। ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ସୁପାରିଶକୁ କାର୍ଯ୍ୟକାରୀ କରିବା ଏବଂ କମିଟିକୁ ଏହାର କାର୍ଯ୍ୟାନ୍ୱୟନ ରିପୋର୍ଟ କରିବା ଆବଶ୍ୟକ।
ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ ତଦନ୍ତ ସମାପ୍ତ ହେବା ପୂର୍ବରୁ କାହାକୁ ଦଣ୍ଡ ଦେବା ନୁହେଁ।
ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ ହେଉଛି ଅଭିଯୋଗକାରୀ ଯେପରି ଅଯଥା କଷ୍ଟ କିମ୍ବା ଚାପ ବିନା ପ୍ରକ୍ରିୟା ମାଧ୍ୟମରେ ଜାରି ରଖିପାରିବେ ତାହା ନିଶ୍ଚିତ କରିବା।
## ତଦନ୍ତ କେତେ ସମୟ ନେଇପାରିବ?
ଏହା ଅନ୍ୟ ଏକ କ୍ଷେତ୍ର ଯେଉଁଠାରେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କୁ ସତର୍କ ରହିବାକୁ ପଡିବ।
ତଦନ୍ତ 90 ଦିନ ମଧ୍ୟରେ ସମାପ୍ତ ହେବା ଉଚିତ।
ତଦନ୍ତ ସମାପ୍ତ ହେବା ପରେ, କମିଟି ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ଅନୁଯାୟୀ, 10 ଦିନ ମଧ୍ୟରେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କିମ୍ବା ଜିଲ୍ଲା ଅଧିକାରୀଙ୍କୁ ଏହାର ରିପୋର୍ଟ ପ୍ରଦାନ କରିବା ଉଚିତ। ରିପୋର୍ଟ ସମ୍ପୃକ୍ତ ପକ୍ଷମାନଙ୍କୁ ମଧ୍ୟ ଉପଲବ୍ଧ କରାଯିବା ଉଚିତ।
ଏହି ସମୟସୀମାଗୁଡ଼ିକୁ କେବଳ ଏକ ନୀତିଗତ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟରେ ଲେଖାଯାଇ ଭୁଲିଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
କମିଟି ସକ୍ରିୟ ଭାବରେ ସେଗୁଡ଼ିକୁ ତଦାରଖ କରିବା ଉଚିତ।
## ତଦନ୍ତ ପରେ କ’ଣ ହୁଏ?
ତଦନ୍ତ ଶେଷରେ, କମିଟି ଏହାର ନିଷ୍କର୍ଷରେ ପହଞ୍ଚେ।
ଯଦି ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରମାଣିତ ହୁଏ ନାହିଁ, ତେବେ କମିଟି ସୁପାରିଶ କରିପାରିବ ଯେ କୌଣସି କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ଆବଶ୍ୟକ ନାହିଁ।
ଯଦି ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରମାଣିତ ହୁଏ, ତେବେ କମିଟି ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ସେବା ନିୟମ କିମ୍ବା ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁଯାୟୀ ଉପଯୁକ୍ତ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ସୁପାରିଶ କରିପାରିବ।
ତା’ପରେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କୁ ଆଇନ ଏବଂ ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ନିୟମ ଅନୁଯାୟୀ ଆବଶ୍ୟକ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ ଗ୍ରହଣ କରିବାକୁ ପଡିବ।
ସଠିକ ଶୃଙ୍ଖଳାଗତ ପରିଣାମ ମାମଲାର ତଥ୍ୟ, ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ସେବା ନିୟମ ଏବଂ ସୁପାରିଶ ଉପରେ ନିର୍ଭର କରିବ।
## ଗୋପନୀୟତା ଅତ୍ୟନ୍ତ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ
ଏଠାରେ ଗୋଟିଏ ନିୟମ ଅଛି ଯାହା ସମ୍ପୃକ୍ତ ପ୍ରତ୍ୟେକଙ୍କ ମନେ ରଖିବା ଉଚିତ:
ଏକ POSH ଅଭିଯୋଗ ଗୋପନୀୟ।
ଅଭିଯୋଗକାରୀ, ପ୍ରତିପକ୍ଷ ଏବଂ ସାକ୍ଷୀଙ୍କ ପରିଚୟ, ଏବଂ ଅଭିଯୋଗର ବିବରଣୀ, ତଦନ୍ତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଏବଂ ସୁପାରିଶଗୁଡ଼ିକୁ ଆଇନ ଦ୍ୱାରା ନିଷିଦ୍ଧ ଉପାୟରେ ପ୍ରକାଶ କରାଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଏହାର ଅର୍ଥ ହେଉଛି ନିମ୍ନଲିଖିତ ପଦ୍ଧତି ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ଭୁଲ:
> "ଅଫିସରେ ସମସ୍ତେ ପୂର୍ବରୁ ଜାଣନ୍ତି, ତେଣୁ ଏହା ବିଷୟରେ ଆଲୋଚନା କରିବାରେ କୌଣସି କ୍ଷତି ନାହିଁ।"
କ୍ଷତି ଅଛି।
ଏକ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ ଅଭିଯୋଗ ସମ୍ପୃକ୍ତ ଲୋକଙ୍କ ପ୍ରତିଷ୍ଠା, ମର୍ଯ୍ୟାଦା ଏବଂ କ୍ୟାରିୟରକୁ ପ୍ରଭାବିତ କରିପାରେ।
ତେଣୁ, ସୂଚନା କେବଳ ସେହିମାନଙ୍କ ସହିତ ସେୟାର କରାଯିବା ଉଚିତ ଯେଉଁମାନେ ପ୍ରକୃତରେ ପ୍ରକ୍ରିୟା ପାଇଁ ଏହାର ଆବଶ୍ୟକତା ରଖନ୍ତି।
## ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କ'ଣ କରିବା ଉଚିତ?
ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ ଦୃଷ୍ଟିକୋଣରୁ, ବ୍ୟବହାରିକ ପଦ୍ଧତି ବହୁତ ସରଳ:
ଭୟଭୀତ ହୁଅନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ଅଭିଯୋଗକୁ ଅଣଦେଖା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ଆଇନକୁ ନ ବୁଝି ଏହାକୁ ଅନୌପଚାରିକ ଭାବରେ ସମାଧାନ କରିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ପକ୍ଷ ନିଅନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ଅନାବଶ୍ୟକ ଲୋକଙ୍କ ସହିତ ଆଲୋଚନା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ବିଳମ୍ବ କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ପରିବର୍ତ୍ତେ:
୧. ଅଭିଯୋଗକୁ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ଗ୍ରହଣ କରନ୍ତୁ।
୨. ଏହା ଉପଯୁକ୍ତ କମିଟି ପାଖରେ ପହଞ୍ଚିବା ନିଶ୍ଚିତ କରନ୍ତୁ।
୩. ଗୋପନୀୟତା ବଜାୟ ରଖନ୍ତୁ।
୪. ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରନ୍ତୁ।
୫. ଉଭୟ ପକ୍ଷକୁ ଏକ ଉପଯୁକ୍ତ ସୁଯୋଗ ଦିଅନ୍ତୁ।
୬. ଉପଯୁକ୍ତ ରେକର୍ଡ ବଜାୟ ରଖନ୍ତୁ।
୭. ବୈଧାନିକ ସମୟସୀମା ନିରୀକ୍ଷଣ କରନ୍ତୁ।
୮. ଆବଶ୍ୟକ ଅନୁସାରେ କମିଟିର ସୁପାରିଶଗୁଡ଼ିକୁ କାର୍ଯ୍ୟକାରୀ କରନ୍ତୁ।
## H.R. କ'ଣ କରିବା ଏଡ଼ାଇବା ଉଚିତ?
H.R. ବୃତ୍ତିଗତମାନଙ୍କ ପାଇଁ ଏହା ବିଶେଷ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
ଅଭିଯୋଗକାରୀଙ୍କୁ କୁହନ୍ତୁ ନାହିଁ:
> "ଆପଣ ପୂର୍ବରୁ କାହିଁକି ରିପୋର୍ଟ କରିନଥିଲେ?"
ପ୍ରତିପକ୍ଷଙ୍କୁ କୁହନ୍ତୁ ନାହିଁ:
> "ପରିଚାଳନା ପୂର୍ବରୁ କ'ଣ ହେବ ତାହା ନିଷ୍ପତ୍ତି ନେଇସାରିଛି।"
ସହକର୍ମୀମାନଙ୍କୁ କୁହନ୍ତୁ ନାହିଁ:
> "ଏଠାରେ ଏକ POSH ମାମଲା ଚାଲିଛି।"
ଏବଂ ନିଜେ ବିଚାରପତି ହେବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
H.R. ବିଭାଗର ଏକ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ପ୍ରଶାସନିକ ଏବଂ କର୍ମଚାରୀ-ସହାୟତା ଭୂମିକା ରହିଛି, କିନ୍ତୁ ବୈଧାନିକ ତଦନ୍ତ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ଗଠିତ କମିଟି ଦ୍ୱାରା ପରିଚାଳନା କରାଯିବା ଉଚିତ।
## ପ୍ରଯୁକ୍ତିବିଦ୍ୟା ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବ କି?
ହଁ, କିନ୍ତୁ କେବଳ ସଠିକ୍ କ୍ଷେତ୍ରରେ।
ଏକ ଭଲ H.R.M.S. ସଂଗଠନକୁ ବଜାୟ ରଖିବାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବ:
ନିୟନ୍ତ୍ରିତ ପ୍ରବେଶ ସହିତ ଅଭିଯୋଗ ରେକର୍ଡ।
ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ତାରିଖ ଏବଂ ସ୍ମାରକ।
କମିଟି ସଦସ୍ୟଙ୍କ ବିବରଣୀ।
ତଦନ୍ତ-ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ।
ଶୁଣାଣି ସମୟସୂଚୀ।
ତାଲିମ ରେକର୍ଡ।
ନୀତି ସ୍ୱୀକୃତି।
ଅନୁପାଳନ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟେସନ୍।
ତଥାପି, POSH ମାମଲାଗୁଡ଼ିକ ଅତ୍ୟନ୍ତ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ ସୂଚନା ସହିତ ଜଡିତ।
ତେଣୁ, ପ୍ରବେଶ ନିୟନ୍ତ୍ରଣ, ଗୋପନୀୟତା ଏବଂ ତଥ୍ୟ ସୁରକ୍ଷା ଅତ୍ୟନ୍ତ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ହୋଇଯାଏ।
ସଫ୍ଟୱେର୍ ସଂଗଠନକୁ ପ୍ରକ୍ରିୟା ପରିଚାଳନା କରିବାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିବା ଉଚିତ। ଏହା କେବେବି ଏକ ପ୍ଲାଟଫର୍ମ ହେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ ଯେଉଁଠାରେ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ ଅଭିଯୋଗ ସୂଚନା ପ୍ରତ୍ୟେକ H.R. ବ୍ୟବହାରକାରୀ କିମ୍ବା ପ୍ରଶାସକଙ୍କୁ ଦୃଶ୍ୟମାନ ହେବ।
## POSH ପ୍ରକ୍ରିୟା ମନେ ରଖିବାର ଏକ ସରଳ ଉପାୟ
ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ ପାଇଁ, ବ୍ୟାପକ ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ଏହିପରି ମନେ ରଖାଯାଇପାରିବ:
ଅଭିଯୋଗ → ସମୀକ୍ଷା → ସମାଧାନ, ଯଦି ଅନୁରୋଧ କରାଯାଏ → ଅନୁସନ୍ଧାନ → ନିଷ୍କର୍ଷ → ରିପୋର୍ଟ → ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ କାର୍ଯ୍ୟାନୁଷ୍ଠାନ
ସଠିକ୍ ପ୍ରକ୍ରିୟା ମାମଲା ପରିସ୍ଥିତି ଏବଂ ଆଇନ ଏବଂ ନିୟମର ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ବ୍ୟବସ୍ଥା ଉପରେ ନିର୍ଭର କରେ।
## ଶେଷ ଚିନ୍ତାଧାରା
ଏକ POSH ଅଭିଯୋଗ ଏକ ଗମ୍ଭୀର ବିଷୟ।
କିନ୍ତୁ ଗମ୍ଭୀରତାର ଅର୍ଥ ନୁହେଁ ଯେ ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଭୟଭୀତ ହେବା କିମ୍ବା ଶୀଘ୍ର ନିଷ୍ପତ୍ତି ନେବା ଉଚିତ।
ସର୍ବୋତ୍ତମ ଉପାୟ ହେଉଛି ଅଭିଯୋଗ ପାଇବା ପୂର୍ବରୁ ଏକ ଉପଯୁକ୍ତ ବ୍ୟବସ୍ଥା ସ୍ଥାପନ କରିବା।
ଆପଣଙ୍କର ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଏହାର ଭୂମିକା ଜାଣିବା ଉଚିତ।
ଆପଣଙ୍କର କର୍ମଚାରୀମାନେ ଜାଣିବା ଉଚିତ ଯେ କେଉଁଠାରେ ଅଭିଯୋଗ କରିବେ।
ଆପଣଙ୍କର H.R. ଦଳ ଜାଣିବା ଉଚିତ ଯେ ଏହା କ'ଣ କରିବା ଉଚିତ ଏବଂ କ'ଣ କରିବା ଉଚିତ ନୁହେଁ।
ଏବଂ ଆପଣଙ୍କର ପରିଚାଳନା ଏକ ନିରପେକ୍ଷ ଏବଂ ଗୋପନୀୟ ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ସମର୍ଥନ କରିବାକୁ ପ୍ରସ୍ତୁତ ହେବା ଉଚିତ।
ମନେରଖନ୍ତୁ, ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ କେବଳ "କେସ୍ ସମାପ୍ତ କରିବା" ନୁହେଁ।
ଅଭିଯୋଗର ପରିଚାଳନା ନିଷ୍ପକ୍ଷ, ଗୋପନୀୟ ଏବଂ ଆଇନର ଢାଞ୍ଚା ମଧ୍ୟରେ ହେବା ନିଶ୍ଚିତ କରିବା ହେଉଛି ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ।
PaySimplified H.R.M.S. & Payroll Software ରେ, ଆମେ ବିଶ୍ୱାସ କରୁଛୁ ଯେ ଭଲ H.R. ପରିଚାଳନା କେବଳ ଉପସ୍ଥିତି, ଦରମା ଏବଂ ଦରମା ବିଷୟରେ ନୁହେଁ। ଏହା କର୍ମଚାରୀ କଲ୍ୟାଣ, ଆଇନଗତ ଅନୁପାଳନ ଏବଂ ଦାୟିତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ କର୍ମକ୍ଷେତ୍ର ପରିଚାଳନା ପାଇଁ ଉପଯୁକ୍ତ ବ୍ୟବସ୍ଥା ସୃଷ୍ଟି କରିବା ବିଷୟରେ ମଧ୍ୟ।
ପ୍ରଯୁକ୍ତିବିଦ୍ୟା ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ପରିଚାଳନା କରିବାକୁ ସହଜ କରିପାରେ, କିନ୍ତୁ ସବୁଠାରୁ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଅଂଶ ସର୍ବଦା ଏହାକୁ ପରିଚାଳନା କରୁଥିବା ଲୋକମାନେ ରହିବେ।
ଆମର ପରବର୍ତ୍ତୀ POSH ଆର୍ଟିକିଲରେ, ଆମେ POSH ଦଣ୍ଡ ଏବଂ ଅନୁପାଳନ ନ କରିବାର ପରିଣାମ ବିଷୟରେ ଆଲୋଚନା କରିବୁ - ଯେଉଁଥିରେ ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଆବଶ୍ୟକୀୟ କମିଟି ଗଠନ କରିବାରେ ବିଫଳ ହେଲେ, ଏହାର ଦାୟିତ୍ୱକୁ ଅଣଦେଖା କଲେ କିମ୍ବା ଅନୁପାଳନ ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ଭୁଲ ଭାବରେ ପରିଚାଳନା କଲେ କ’ଣ ହୋଇପାରେ ତାହା ମଧ୍ୟ ଅନ୍ତର୍ଭୁକ୍ତ।