ଆମର ପୂର୍ବ ଲେଖାଗୁଡ଼ିକରେ, ଆମେ POSH ଆଇନ କ’ଣ ଏବଂ ପ୍ରତ୍ୟେକ ଯୋଗ୍ୟ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଏହାକୁ କାହିଁକି ଗମ୍ଭୀରତାର ସହ ନେବା ଉଚିତ ତାହା ଆଲୋଚନା କରିଥିଲୁ।
ବର୍ତ୍ତମାନ POSH ଅନୁପାଳନର ସବୁଠାରୁ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଅଂଶଗୁଡ଼ିକ ମଧ୍ୟରୁ ଗୋଟିଏ ହେଉଛି - ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି (I.C.)।
ମୁଁ ଅନେକ ବ୍ୟବସାୟ ଦେଖିଛି ଯେଉଁଠାରେ ପରିଚାଳନା ଜାଣିଛି ଯେ ଏକ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଆବଶ୍ୟକ, କିନ୍ତୁ ଯେତେବେଳେ ଆପଣ କିଛି ବ୍ୟବହାରିକ ପ୍ରଶ୍ନ ପଚାରନ୍ତି, ସେତେବେଳେ ଦ୍ୱନ୍ଦ୍ୱ ସୃଷ୍ଟି ହୁଏ।
ଅଧ୍ୟକ୍ଷ କିଏ ହେବା ଉଚିତ?
କେତେ ସଦସ୍ୟ ଆବଶ୍ୟକ?
ଜଣେ ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟ ବାଧ୍ୟତାମୂଳକ କି?
H.R. ପରିଚାଳକ ସଦସ୍ୟ ହୋଇପାରିବେ କି?
ଯଦି କମ୍ପାନୀରେ କେବଳ କିଛି ମହିଳା କର୍ମଚାରୀ ଥାଆନ୍ତି ତେବେ କ’ଣ ହୁଏ?
ଏବଂ ହୁଏତ ସବୁଠାରୁ ବଡ଼ ପ୍ରଶ୍ନ - କେବଳ ଏକ କମିଟି ତାଲିକା ପ୍ରସ୍ତୁତ କରି ଏକ ଫାଇଲରେ ରଖିବା ଯଥେଷ୍ଟ କି?
ଉତ୍ତର ହେଉଛି ନା।
ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିର ଏକ ଗମ୍ଭୀର ଦାୟିତ୍ୱ ଅଛି। ଏହାକୁ କର୍ମଚାରୀ, ପରିଚାଳକ, ପ୍ରମାଣ, ସାକ୍ଷୀ ଏବଂ ଗୋପନୀୟ ସୂଚନା ସହିତ ଜଡିତ ଏକ ଅତ୍ୟନ୍ତ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ ଅଭିଯୋଗର ମୁକାବିଲା କରିବାକୁ ପଡ଼ିପାରେ। ତେଣୁ, କମିଟିକୁ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ଗଠନ କରାଯିବା ଉଚିତ ଏବଂ ସଦସ୍ୟମାନେ ଜାଣିବା ଉଚିତ ଯେ ସେମାନେ କ’ଣ କରିବାକୁ ଆଶା କରାଯାଉଛି।
ଆସନ୍ତୁ ଏହାକୁ ବ୍ୟବହାରିକ ଭାବରେ ବୁଝିବା।
## କେବେ ଏକ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଆବଶ୍ୟକ?
ଯଦି କୌଣସି ସଂଗଠନରେ ୧୦ କିମ୍ବା ତା’ଠାରୁ ଅଧିକ କର୍ମଚାରୀ ଥାଆନ୍ତି, ତେବେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କୁ ସାଧାରଣତଃ POSH ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ଏକ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଗଠନ କରିବାକୁ ବାଧ୍ୟ କରାଯାଏ।
ଆପଣ ଏକ ବଡ଼ କର୍ପୋରେଟ୍ କମ୍ପାନୀ କିମ୍ବା ଏକ ଛୋଟ M.S.M.E ହେଉ ନା କାହିଁକି ଏହା ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ।
ଆପଣ ଭାବିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ:
> "ଆମର କେବଳ ୧୨ କିମ୍ବା ୧୫ ଜଣ କର୍ମଚାରୀ ଅଛନ୍ତି, ତେଣୁ ଏହାର କୌଣସି ଆବଶ୍ୟକତା ନାହିଁ।"
କର୍ମଚାରୀଙ୍କ ସଂଖ୍ୟା ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
ଆପଣଙ୍କ କାର୍ଯ୍ୟାଳୟର ଆକାର, ଆପଣଙ୍କ ବ୍ୟବସାୟର ଟର୍ଣ୍ଣଓଭର କିମ୍ବା ଆପଣଙ୍କର ଏକ ପୃଥକ H.R. ବିଭାଗ ଅଛି କି ନାହିଁ, ଆଇନ ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ହେଉଥିବା ସ୍ଥାନରେ ଆବଶ୍ୟକତାକୁ ହଟାଇ ଦିଏ ନାହିଁ।
## ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିର ଅଂଶ କିଏ ହେବା ଉଚିତ?
ଆଇନ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ପାଇଁ ଏକ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ଗଠନ ପ୍ରଦାନ କରେ।
ଏଥିରେ ଅନ୍ତର୍ଭୁକ୍ତ ହେବା ଉଚିତ:
### ୧. ଜଣେ ଅଧ୍ୟକ୍ଷା ଅଧିକାରୀ
ପ୍ରାଧ୍ୟକ୍ଷ ଅଧିକାରୀ ଜଣେ ସଂଗଠନରେ ବରିଷ୍ଠ ସ୍ତରରେ ନିଯୁକ୍ତ ମହିଳା ହେବା ଉଚିତ।
ଏହା କେବଳ ଉପଲବ୍ଧ ସବୁଠାରୁ ସୁବିଧାଜନକ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ ବାଛିବାର ବିଷୟ ନୁହେଁ।
ବ୍ୟକ୍ତିଟି ପରିପକ୍ୱତା, ନ୍ୟାୟ ଏବଂ ଗୋପନୀୟତା ସହିତ ଏକ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ ବିଷୟକୁ ପରିଚାଳନା କରିବାରେ ସକ୍ଷମ ହେବା ଉଚିତ।
ଯଦି ଆପଣଙ୍କ ସଂଗଠନରେ ଜଣେ ଉପଯୁକ୍ତ ବରିଷ୍ଠ ମହିଳା କର୍ମଚାରୀ ଅଛନ୍ତି, ତେବେ ତାଙ୍କୁ ଏହି ଦାୟିତ୍ୱ ପାଇଁ ବିବେଚନା କରାଯିବା ଉଚିତ।
### 2. ଦୁଇ କିମ୍ବା ଅଧିକ କର୍ମଚାରୀ ସଦସ୍ୟ
ସମିତିରେ କର୍ମଚାରୀମାନଙ୍କ ମଧ୍ୟରୁ ଅତି କମରେ ଦୁଇ ଜଣ ସଦସ୍ୟ ରହିବା ଉଚିତ।
ଆଇନ ମହିଳାମାନଙ୍କ ପାଇଁ ପ୍ରତିବଦ୍ଧ କିମ୍ବା ସାମାଜିକ କାର୍ଯ୍ୟ କିମ୍ବା ଆଇନଗତ ଜ୍ଞାନରେ ଅଭିଜ୍ଞତା ଥିବା ବ୍ୟକ୍ତିମାନଙ୍କୁ ଅଗ୍ରାଧିକାର ପ୍ରଦାନ କରେ।
ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ କଥା ହେଉଛି ଏହି ଲୋକମାନେ POSH ଅଭିଯୋଗର ଗମ୍ଭୀରତାକୁ ବୁଝିବାରେ ସକ୍ଷମ ହେବା ଉଚିତ।
ସଂଗଠନରେ କେହି ବରିଷ୍ଠ ହୋଇଥିବାରୁ ସ୍ୱୟଂଚାଳିତ ଭାବରେ ସେହି ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ କମିଟି ପାଇଁ ଉପଯୁକ୍ତ କରିନଥାଏ।
### 3. ଜଣେ ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟ
ଏଠାରେ ମୁଁ ଆଉ ଏକ ସାଧାରଣ ଭୁଲ ବୁଝାମଣା ଦେଖୁଛି।
ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିରେ ଜଣେ ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟ ରହିବା ଆବଶ୍ୟକ ଯାହାଙ୍କର ଯୌନ ଉତ୍ପୀଡ଼ନ କିମ୍ବା ମହିଳା କଲ୍ୟାଣ ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ ସମସ୍ୟା ସହିତ ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ଅଭିଜ୍ଞତା କିମ୍ବା ପରିଚିତତା ଅଛି।
ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟ ଜଣେ N.G.O., ସଂଘରୁ ହୋଇପାରନ୍ତି କିମ୍ବା ଅନ୍ୟଥା ଆବଶ୍ୟକୀୟ ଜ୍ଞାନ କିମ୍ବା ଅଭିଜ୍ଞତା ଥାଇପାରନ୍ତି।
ଧାରଣା ସରଳ।
ସମିତିଟି ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ଭାବରେ ଗୋଟିଏ ସଂଗଠନ ଭିତରର ଲୋକଙ୍କ ଉପରେ ନିର୍ଭରଶୀଳ ହେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଜଣେ ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟ ଏକ ସ୍ୱାଧୀନ ଦୃଷ୍ଟିକୋଣ ଆଣିପାରିବେ, ବିଶେଷକରି ଯେତେବେଳେ ଅଭିଯୋଗରେ ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ କର୍ମଚାରୀ କିମ୍ବା ପରିଚାଳନା ବ୍ୟକ୍ତି ସାମିଲ ଥାଆନ୍ତି।
## ଜଣେ H.R. ପରିଚାଳକ କି କମିଟି ସଦସ୍ୟ ହୋଇପାରିବେ?
ହଁ, ଯଦି ବ୍ୟକ୍ତି ଆବଶ୍ୟକତା ପୂରଣ କରନ୍ତି ତେବେ ଜଣେ H.R. ବୃତ୍ତିଗତଙ୍କୁ ସଦସ୍ୟ ଭାବରେ ନିଯୁକ୍ତ କରାଯାଇପାରିବ।
କିନ୍ତୁ H.R. ସମର୍ଥନ ଏବଂ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିର ବୈଧାନିକ ଭୂମିକା ମଧ୍ୟରେ ଏକ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ପାର୍ଥକ୍ୟ ଅଛି।
H.R. ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟେସନ୍, ଯୋଗାଯୋଗ, ସମୟ ନିର୍ଦ୍ଧାରଣ ଏବଂ ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ପ୍ରଶାସନିକ ମାମଲାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରନ୍ତି।
ତଥାପି, କମିଟି ଅଭିଯୋଗ ଏବଂ ତଦନ୍ତକୁ ନିରପେକ୍ଷ ଏବଂ ସ୍ୱାଧୀନ ଭାବରେ ପରିଚାଳନା କରିବା ଉଚିତ।
ଉଦାହରଣ ସ୍ୱରୂପ, ଯଦି ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ ପରିଚାଳକଙ୍କ ବିରୁଦ୍ଧରେ ଅଭିଯୋଗ କରାଯାଏ, ତେବେ H.R. ବିଭାଗ କେବଳ ସମସ୍ୟାକୁ ଏଡାଇବା ପାଇଁ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ ଭାବରେ ମାମଲାକୁ "ସମାଧାନ" କରିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବାକୁ ପଡିବ।
## ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟ କାହିଁକି ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ?
ଆସନ୍ତୁ ଏକ ସରଳ ଉଦାହରଣ ନେବା।
ଧରାଯାଉ ଏକ କମ୍ପାନୀରେ 25 ଜଣ କର୍ମଚାରୀ ଅଛନ୍ତି। ଅଭିଯୋଗକାରୀ ଏବଂ ପ୍ରତିବାଦୀ ଉଭୟ କାର୍ଯ୍ୟାଳୟର ଅଧିକାଂଶ ଲୋକଙ୍କୁ ଜାଣନ୍ତି। ପ୍ରତିବାଦୀ ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ ପରିଚାଳକ ଯିଏକି ବହୁ ବର୍ଷ ଧରି କମ୍ପାନୀରେ ଅଛନ୍ତି।
ଏବେ କଳ୍ପନା କରନ୍ତୁ ଯେ କମିଟିର ପ୍ରତ୍ୟେକ ସଦସ୍ୟ ମଧ୍ୟ ସମାନ କମ୍ପାନୀର କର୍ମଚାରୀ।
ଯଦିଓ ସମସ୍ତେ ନିରପେକ୍ଷ ରହିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରନ୍ତି, ତଥାପି ଅଚେତ ଚାପ, ବ୍ୟକ୍ତିଗତ ସମ୍ପର୍କ କିମ୍ବା କର୍ମକ୍ଷେତ୍ରରେ ପ୍ରଭାବ ପଡ଼ିପାରେ।
ଏହା ଏକ କାରଣ ଯାହା ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ଜଣେ ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟଙ୍କ ପାଇଁ ବ୍ୟବସ୍ଥା କରାଯାଇଛି।
ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟଙ୍କୁ କେବଳ ଏକ ଦଲିଲରେ ସ୍ୱାକ୍ଷର କରୁଥିବା ବ୍ୟକ୍ତି ଭାବରେ ବ୍ୟବହାର କରାଯିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ। ସେହି ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କର କମିଟିରେ ପ୍ରକୃତ ଭୂମିକା ଅଛି।
## ଜଣେ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ସଦସ୍ୟ କେତେ ଦିନ କମିଟିରେ ରହିପାରିବେ?
ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିର ସଦସ୍ୟଙ୍କ କାର୍ଯ୍ୟକାଳ ମନୋନୟନ ତାରିଖରୁ ତିନି ବର୍ଷ ଅତିକ୍ରମ କରିପାରିବ ନାହିଁ।
ଏହା ସହଜ ଶୁଣାଯାଏ, କିନ୍ତୁ ବ୍ୟବସାୟଗୁଡ଼ିକ ପାଇଁ ଏହାକୁ ଭୁଲିଯିବା ଆଶ୍ଚର୍ଯ୍ୟଜନକ ଭାବରେ ସହଜ।
ଏକ କମ୍ପାନୀ ଥରେ ନିଜର କମିଟି ଗଠନ କରିପାରେ, ଏକ ଫାଇଲରେ ନିଯୁକ୍ତି ପତ୍ର ରଖିପାରେ ଏବଂ ପରବର୍ତ୍ତୀ ଚାରି କିମ୍ବା ପାଞ୍ଚ ବର୍ଷ ପାଇଁ ଏହାକୁ ଭୁଲିଯାଇପାରେ।
ତା’ପରେ, ଯେତେବେଳେ ଏକ ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରାପ୍ତ ହୁଏ, ସମସ୍ତେ ଯାଞ୍ଚ କରିବା ଆରମ୍ଭ କରନ୍ତି ଯେ କମିଟି ଏପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ଗଠିତ ହୋଇଛି କି ନାହିଁ।
ଏହା ଅନୁପାଳନ ପରିଚାଳନା କରିବାର ଏକ ଭଲ ଉପାୟ ନୁହେଁ।
ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ପ୍ରତ୍ୟେକ ସଦସ୍ୟଙ୍କ ନିଯୁକ୍ତି ତାରିଖ ବଜାୟ ରଖିବା ଉଚିତ ଏବଂ ସମୟ ସମୟରେ କମିଟିର ସମୀକ୍ଷା କରିବା ଉଚିତ।
## ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ପ୍ରକୃତରେ କ’ଣ କରେ?
କମିଟି କେବଳ ନୋଟିସ୍ ବୋର୍ଡରେ ନାମ ପ୍ରଦର୍ଶନ କରିବା ପାଇଁ ଗଠିତ ନୁହେଁ।
ଏହାର ଦାୟିତ୍ୱ ମଧ୍ୟରେ ଯୌନ ନିର୍ଯାତନାର ଅଭିଯୋଗ ଗ୍ରହଣ କରିବା, ଆବଶ୍ୟକସ୍ଥଳେ ତଦନ୍ତ କରିବା, ଗୋପନୀୟତା ବଜାୟ ରଖିବା ଏବଂ ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ସୁପାରିଶ କରିବା ଅନ୍ତର୍ଭୁକ୍ତ।
ବ୍ୟବହାରିକ ଭାବରେ, କମିଟିକୁ ଏହା କରିବାକୁ ପଡ଼ିପାରେ:
ଏକ ଲିଖିତ ଅଭିଯୋଗ ଗ୍ରହଣ କରିବା।
ଅଭିଯୋଗ ଏବଂ ପ୍ରାସଙ୍ଗିକ ସୂଚନା ଯାଞ୍ଚ କରିବା।
ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ତଦନ୍ତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବା।
ସମ୍ପୃକ୍ତ ପକ୍ଷମାନଙ୍କୁ ସେମାନଙ୍କର ପକ୍ଷ ଉପସ୍ଥାପନ କରିବାର ସୁଯୋଗ ଦିଅନ୍ତୁ।
ପ୍ରାସଙ୍ଗିକ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ ଏବଂ ପ୍ରମାଣ ଯାଞ୍ଚ କରିବା।
ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ସ୍ଥାନରେ ସାକ୍ଷୀଙ୍କ ବୟାନ ବିଚାର କରନ୍ତୁ।
ଗୋପନୀୟତା ବଜାୟ ରଖନ୍ତୁ।
ତଦନ୍ତ ନିଷ୍କର୍ଷ ପ୍ରସ୍ତୁତ କରନ୍ତୁ।
ଆବଶ୍ୟକ ଅନୁସାରେ ଉପଯୁକ୍ତ ସୁପାରିଶ କରନ୍ତୁ।
ଏହି କାରଣରୁ କମିଟି ସଦସ୍ୟମାନେ ପ୍ରକୃତ ଅଭିଯୋଗ ପରିଚାଳନା କରିବା ପୂର୍ବରୁ ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ବୁଝିବା ଉଚିତ।
## ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କ’ଣ ନିଷ୍ପତ୍ତି ନେବାକୁ କମିଟିକୁ କହିପାରିବେ?
ନା।
ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କମିଟି ଗଠନ କରନ୍ତି ଏବଂ ଆବଶ୍ୟକୀୟ ସହାୟତା ଏବଂ ସୁବିଧା ଯୋଗାଇବା ପାଇଁ ଦାୟୀ।
କିନ୍ତୁ ଏହାର ଅର୍ଥ ନୁହେଁ ଯେ ପରିଚାଳନା ତଦନ୍ତର ଫଳାଫଳ ନିଷ୍ପତ୍ତି ନେଇପାରିବେ।
ଧରାଯାଉ ସଂଗଠନ ପାଇଁ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଜଣେ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କ ବିରୁଦ୍ଧରେ ଅଭିଯୋଗ କରାଯାଇଛି।
ହୁଏତ ସେ ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ ପରିଚାଳକ।
ହୁଏତ ସେ ପ୍ରମୁଖ ଗ୍ରାହକମାନଙ୍କ ପାଇଁ ଦାୟୀ।
ହୁଏତ ସେ 15 ବର୍ଷ ଧରି କମ୍ପାନୀରେ ଅଛନ୍ତି।
ଅଭିଯୋଗ ସତ୍ୟ କି ନୁହେଁ ତାହା ନିର୍ଣ୍ଣୟ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
କମିଟିକୁ ତଥ୍ୟ, ପ୍ରମାଣ ଏବଂ ପରିସ୍ଥିତି ଦେଖିବାକୁ ପଡିବ ଏବଂ ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବାକୁ ପଡିବ।
ଏକ ନିରପେକ୍ଷ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅଭିଯୋଗକାରୀ ଏବଂ ପ୍ରତିବାଦୀ ଉଭୟଙ୍କୁ ସୁରକ୍ଷା ଦେବ।
## ଯଦି କୌଣସି ଉପଯୁକ୍ତ ବରିଷ୍ଠ ମହିଳା କର୍ମଚାରୀ ନାହାଁନ୍ତି ତେବେ କ'ଣ ହେବ?
ଏହା ଛୋଟ ସଂଗଠନଗୁଡ଼ିକରେ ଏକ ବ୍ୟବହାରିକ ସମସ୍ୟା ହୋଇପାରେ।
ଆଇନ ବିଶେଷ ଭାବରେ ଅଧ୍ୟକ୍ଷ ଅଧିକାରୀଙ୍କୁ ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ ମହିଳା କର୍ମଚାରୀ ହେବା ପାଇଁ ବ୍ୟବସ୍ଥା କରିଛି।
ତେଣୁ, ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କେବଳ କାଗଜପତ୍ର ପୂରଣ କରିବା ପାଇଁ ଜଣେ ଅନୁପଯୁକ୍ତ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କୁ ନିଯୁକ୍ତି ଦେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଯଦି ଆପଣଙ୍କ ସଂଗଠନରେ ଉପଯୁକ୍ତ ବ୍ୟକ୍ତି ନାହାନ୍ତି, ତେବେ ଆପଣଙ୍କ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ପରିସ୍ଥିତିରେ କମିଟି କିପରି ଗଠନ କରାଯିବ ସେ ବିଷୟରେ ଉପଯୁକ୍ତ ବୃତ୍ତିଗତ କିମ୍ବା ଆଇନଗତ ମାର୍ଗଦର୍ଶନ ନିଅନ୍ତୁ।
ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ କଥା ହେଉଛି କେବଳ ଏକ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ ପାଇଁ ଏକ କମିଟି ଗଠନ କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଏହା ଏକ ଉପଯୁକ୍ତ ଭାବରେ ଗଠିତ କମିଟି ହେବା ଉଚିତ୍।
## ଯଦି ସଂଗଠନରେ 10 ରୁ କମ୍ କର୍ମଚାରୀ ଥାଆନ୍ତି, ତେବେ କ'ଣ ହୁଏ?
ଆଉ ଏକ ସାଧାରଣ ଭୁଲ ଧାରଣା ହେଉଛି:
> "ଯଦି ଆମର 10 ରୁ କମ୍ କର୍ମଚାରୀ ଥାଆନ୍ତି, ତେବେ POSH ଆମ ପାଇଁ ଆଦୌ ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ନୁହେଁ।"
ଏହାକୁ ଦେଖିବାର ଏହା ସଠିକ୍ ଉପାୟ ନୁହେଁ।
ଯେଉଁଠାରେ ଏକ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଆବଶ୍ୟକ ନୁହେଁ କାରଣ ପ୍ରତିଷ୍ଠାନରେ 10 ରୁ କମ୍ କର୍ମଚାରୀ ଅଛନ୍ତି, ସେଠାରେ POSH ଆଇନ ଅନୁଯାୟୀ ଉପଯୁକ୍ତ ଜିଲ୍ଲା ଅଧିକାରୀଙ୍କ ଦ୍ୱାରା ଗଠିତ ସ୍ଥାନୀୟ କମିଟି ମାଧ୍ୟମରେ ଅଭିଯୋଗଗୁଡ଼ିକର ସମାଧାନ କରାଯାଏ।
ଅଧିକ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ କଥା ହେଉଛି, ଏକ ଛୋଟ ସଂଗଠନ ମଧ୍ୟ ଏକ ସୁରକ୍ଷିତ ଏବଂ ସମ୍ମାନଜନକ କର୍ମକ୍ଷେତ୍ର ବଜାୟ ରଖିବା ଉଚିତ।
ଏକ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଆବଶ୍ୟକତାର ଅନୁପସ୍ଥିତିର ଅର୍ଥ ନୁହେଁ ଯେ ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଅନୁପଯୁକ୍ତ ଆଚରଣକୁ ଅଣଦେଖା କରିପାରିବେ।
## ଏକ POSH ନୀତି କ'ଣ ଯଥେଷ୍ଟ?
ନା।
ଏକ POSH ନୀତି ରଖିବା ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ, କିନ୍ତୁ ଏକ ଫୋଲ୍ଡରରେ ନୀତି ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟ ରଖିବା ନିଜେ ପାଳନ ନୁହେଁ।
ଏହାକୁ ଏହିପରି ଭାବନ୍ତୁ।
ଆପଣଙ୍କ କାର୍ଯ୍ୟାଳୟରେ ଏକ ଅଗ୍ନି ନିରାପତ୍ତା ନୀତି ଥାଇପାରେ। କିନ୍ତୁ ଯଦି କେହି ଜାଣନ୍ତି ନାହିଁ ଯେ ଅଗ୍ନି ନିର୍ବାପକ ଯନ୍ତ୍ର କେଉଁଠି ଅଛି କିମ୍ବା ଜରୁରୀକାଳୀନ ପରିସ୍ଥିତିରେ କ'ଣ କରିବାକୁ ହେବ, ତେବେ କେବଳ ନୀତି ବହୁତ ଉପଯୋଗୀ ନୁହେଁ।
ଏଠାରେ ସମାନ ନୀତି ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ।
କର୍ମଚାରୀମାନେ ନୀତି ବିଷୟରେ ଜାଣିବା ଉଚିତ।
କମିଟି ସଦସ୍ୟମାନେ ସେମାନଙ୍କର ଦାୟିତ୍ୱ ଜାଣିବା ଉଚିତ।
ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରକ୍ରିୟା ସ୍ପଷ୍ଟ ହେବା ଉଚିତ।
ଏବଂ ଅଭିଯୋଗ ଆସିଲେ ସଂଗଠନ କାର୍ଯ୍ୟ କରିବାକୁ ପ୍ରସ୍ତୁତ ରହିବା ଉଚିତ।
## କମିଟି ସଦସ୍ୟମାନଙ୍କୁ ତାଲିମ ଦିଆଯିବା ଉଚିତ
ଏହା ଏପରି ଏକ କ୍ଷେତ୍ର ଯେଉଁଠାରେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାମାନେ କିଛି ଟଙ୍କା ସଞ୍ଚୟ କରିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରିବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ।
ଏକ POSH ଅଭିଯୋଗ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ ଏବଂ ଜଟିଳ ହୋଇପାରେ।
କମିଟି ସଦସ୍ୟମାନେ ବୁଝିବା ଉଚିତ:
POSH ଆଇନ ଏବଂ ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ ନିୟମ।
ସେମାନଙ୍କର ଦାୟିତ୍ୱ।
ଅଭିଯୋଗକୁ କିପରି ପରିଚାଳନା କରିବେ।
ଗୋପନୀୟତା ଆବଶ୍ୟକତା।
ଏକ ନିରପେକ୍ଷ ତଦନ୍ତର ମୌଳିକ ନୀତି।
ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟେସନ୍।
ପ୍ରାସଙ୍ଗିକ ସମୟସୀମା।
ପ୍ରମାଣ ଏବଂ ସାକ୍ଷୀଙ୍କ ସହିତ କିପରି କାର୍ଯ୍ୟ କରିବେ।
ବ୍ୟକ୍ତିଗତ ପକ୍ଷପାତକୁ କିପରି ଏଡାଇବା।
ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ବୁଝିପାରୁନଥିବା ଜଣେ କମିଟି ସଦସ୍ୟ ଅଜାଣତରେ ସଂଗଠନ ଏବଂ ସମ୍ପୃକ୍ତ ଲୋକଙ୍କ ପାଇଁ ସମସ୍ୟା ସୃଷ୍ଟି କରିପାରନ୍ତି।
## ସାଧାରଣ ଭୁଲ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାମାନେ କରନ୍ତି
ଆସନ୍ତୁ କିଛି ଅତ୍ୟନ୍ତ ବ୍ୟବହାରିକ ଭୁଲ ଦେଖିବା।
### ଭୁଲ ନମ୍ବର 1: କେବଳ ଅଭିଯୋଗ ପରେ କମିଟି ଗଠନ କରିବା
ଯେତେବେଳେ ଆବଶ୍ୟକ ହୁଏ କମିଟି ପୂର୍ବରୁ ସ୍ଥାନରେ ରହିବା ଉଚିତ।
ଏହାକୁ ଗଠନ କରିବା ପ୍ରକ୍ରିୟା ଆରମ୍ଭ କରିବା ପୂର୍ବରୁ ଅଭିଯୋଗ ପାଇଁ ଅପେକ୍ଷା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
### ଭୁଲ ନମ୍ବର 2: ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟଙ୍କୁ ଅଣଦେଖା କରିବା
ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟ ବୈଧାନିକ ଗଠନର ଅଂଶ। ଆବଶ୍ୟକତାକୁ ଇଚ୍ଛାଧୀନ ଭାବରେ ଗ୍ରହଣ କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
### ଭୁଲ ନମ୍ବର 3: କେବଳ ଏଥିପାଇଁ ସଦସ୍ୟ ଚୟନ କରିବା
ଯେଉଁମାନେ ପ୍ରକୃତରେ ଏକ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ ବିଷୟକୁ ଦାୟିତ୍ୱର ସହ ପରିଚାଳନା କରିପାରିବେ ସେମାନଙ୍କୁ ବାଛନ୍ତୁ।
### ଭୁଲ ନମ୍ବର 4: ତିନି ବର୍ଷର କାର୍ଯ୍ୟକାଳ ଭୁଲିଯିବା
ନିଯୁକ୍ତି ତାରିଖର ଟ୍ରାକ୍ ରଖନ୍ତୁ ଏବଂ ଆବଶ୍ୟକ ହେଲେ କମିଟିର ସମୀକ୍ଷା କରନ୍ତୁ।
### ଭୁଲ ନମ୍ବର 5: କୌଣସି ତାଲିମ ନାହିଁ
ଜଣେ ବରିଷ୍ଠ କର୍ମଚାରୀ ହେବା ଦ୍ୱାରା ବ୍ୟକ୍ତି ସ୍ୱୟଂଚାଳିତ ଭାବରେ POSH ତଦନ୍ତ କରିବାକୁ ସକ୍ଷମ ହୋଇନଥାଏ।
### ଭୁଲ ନମ୍ବର 6: ଅଭିଯୋଗଗୁଡ଼ିକୁ ଆକସ୍ମିକ ଭାବରେ ଆଲୋଚନା କରିବା
POSH ଅଭିଯୋଗ ଅଫିସ ଗସିପ୍ ନୁହେଁ।
ଗୋପନୀୟତା ଅତ୍ୟନ୍ତ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ।
### ଭୁଲ ନମ୍ବର 7: ଫଳାଫଳକୁ ପ୍ରଭାବିତ କରିବାକୁ ଚେଷ୍ଟା କରୁଥିବା ପରିଚାଳନା
ସମିତିକୁ ନିରପେକ୍ଷ ଭାବରେ ନିର୍ଦ୍ଧାରିତ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଅନୁସରଣ କରିବାକୁ ଅନୁମତି ଦିଆଯିବା ଆବଶ୍ୟକ।
## ଏକ ସରଳ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଯାଞ୍ଚ ତାଲିକା
ଯଦି ଆପଣ ଜଣେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା, ତେବେ ନିଜକୁ ଏହି ପ୍ରଶ୍ନଗୁଡ଼ିକ ପଚାରନ୍ତୁ:
ଆମର କ'ଣ 10 କିମ୍ବା ତା'ଠାରୁ ଅଧିକ କର୍ମଚାରୀ ଅଛନ୍ତି?
ଆମେ କ'ଣ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ଗଠନ କରିଛୁ?
କ'ଣ ଆମର ଅଧ୍ୟକ୍ଷତା ଅଧିକାରୀ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ନିଯୁକ୍ତ ହୋଇଛନ୍ତି?
କ'ଣ ଆମର ଆବଶ୍ୟକୀୟ କର୍ମଚାରୀ ସଦସ୍ୟ ଅଛନ୍ତି?
ଆମେ କ'ଣ ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟଙ୍କୁ ନିଯୁକ୍ତ କରିଛୁ?
ନିଯୁକ୍ତି ପତ୍ର ଉପଲବ୍ଧ ଅଛି କି?
ସଦସ୍ୟମାନେ କ'ଣ ଉପଯୁକ୍ତ ଭାବରେ ତାଲିମପ୍ରାପ୍ତ?
ଆମେ କ'ଣ ତିନି ବର୍ଷର କାର୍ଯ୍ୟକାଳ ଟ୍ରାକ୍ କରୁଛୁ?
କର୍ମଚାରୀମାନେ କ'ଣ ଜାଣନ୍ତି ଯେ ସେମାନେ କାହା ସହିତ ଯୋଗାଯୋଗ କରିପାରିବେ?
ଆମର POSH ନୀତି କ'ଣ କର୍ମଚାରୀମାନଙ୍କ ପାଇଁ ଉପଲବ୍ଧ?
ସଚେତନତା କାର୍ଯ୍ୟକ୍ରମ କରାଯାଉଛି କି?
ରେକର୍ଡଗୁଡ଼ିକ ସୁରକ୍ଷିତ ଭାବରେ ରଖାଯାଉଛି କି?
ଯଦି ଆପଣ ପାଆନ୍ତି ଯେ କିଛି ଉତ୍ତର "ନା", ତେବେ ଭୟଭୀତ ହୁଅନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ବ୍ୟବଧାନ ଚିହ୍ନଟ କରନ୍ତୁ ଏବଂ ଏହାକୁ ସଂଶୋଧନ କରନ୍ତୁ।
ଅନୁପାଳନ ଅନାବଶ୍ୟକ ଭୟ ସୃଷ୍ଟି କରିବା ବିଷୟରେ ନୁହେଁ। ଏହା ସମସ୍ୟା ହେବା ପୂର୍ବରୁ ସଠିକ୍ ବ୍ୟବସ୍ଥା ସ୍ଥାପନ କରିବା ବିଷୟରେ।
## POSH ଅନୁପାଳନରେ H.R.M.S ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବେ କି?
ହଁ, ବିଶେଷକରି ପ୍ରଶାସନିକ ଦିଗରେ।
ଉଦାହରଣ ସ୍ୱରୂପ, ଜଣେ H.R.M.S ଏକ ସଂଗଠନକୁ ବଜାୟ ରଖିବାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବେ:
ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟି ସଦସ୍ୟ ବିବରଣୀ।
ନିଯୁକ୍ତି ତାରିଖ।
କାର୍ଯ୍ୟକାଳ ରିମାଇଣ୍ଡର।
ବାହ୍ୟ ସଦସ୍ୟ ବିବରଣୀ।
POSH ନୀତି ରେକର୍ଡ।
କର୍ମଚାରୀ ସଚେତନତା ତାଲିମ ରେକର୍ଡ।
ତାଲିମ ଉପସ୍ଥିତି।
ଅନୁପାଳନ ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟେସନ୍।
ଉପଯୁକ୍ତ ପ୍ରବେଶ ନିୟନ୍ତ୍ରଣ ସହିତ ଗୋପନୀୟ ମାମଲା-ସମ୍ବନ୍ଧୀୟ ସୂଚନା।
ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ସମୟସୀମା ଏବଂ ରିମାଇଣ୍ଡର।
କିନ୍ତୁ ଗୋଟିଏ କଥା ସ୍ପଷ୍ଟ ଭାବରେ ବୁଝିବା ଉଚିତ।
ସଫ୍ଟୱେର୍ ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିକୁ ବଦଳାଇ ପାରିବ ନାହିଁ।
ପ୍ରଯୁକ୍ତିବିଦ୍ୟା ଆପଣଙ୍କୁ ପ୍ରକ୍ରିୟାକୁ ସଂଗଠିତ କରିବାରେ ଏବଂ ରେକର୍ଡ ବଜାୟ ରଖିବାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବ। ଅଭିଯୋଗକୁ ସୁରୁଖୁରୁରେ ପରିଚାଳନା କରିବାର ପ୍ରକୃତ ଦାୟିତ୍ୱ ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଏବଂ ସଠିକ୍ ଭାବରେ ଗଠିତ କମିଟି ଉପରେ ଥାଏ।
## ଶେଷ ଚିନ୍ତାଧାରା
ଯଦି ଆପଣଙ୍କ ସଂଗଠନରେ 10 କିମ୍ବା ତା'ଠାରୁ ଅଧିକ କର୍ମଚାରୀ ଅଛନ୍ତି ଏବଂ ଆପଣ ଏପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ ଆପଣଙ୍କର ଆଭ୍ୟନ୍ତରୀଣ କମିଟିକୁ ସମୀକ୍ଷା କରିନାହାଁନ୍ତି, ତେବେ ଏହା କରିବା ପାଇଁ ଏକ ଭଲ ସମୟ।
ଅଭିଯୋଗ ପାଇଁ ଅପେକ୍ଷା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ଅଡିଟ୍ ପାଇଁ ଅପେକ୍ଷା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
ଏବଂ ନିଶ୍ଚିତ ଭାବରେ ଆଇନଗତ ନୋଟିସ ପାଇଁ ଅପେକ୍ଷା କରନ୍ତୁ ନାହିଁ।
କାହାକୁ ନିଯୁକ୍ତ କରାଯାଇଛି, କମିଟି ସଠିକ୍ ଭାବରେ ଗଠିତ ହୋଇଛି କି ନାହିଁ, ସଦସ୍ୟମାନେ ତାଲିମପ୍ରାପ୍ତ କି ନାହିଁ ଏବଂ ଆପଣଙ୍କ କର୍ମଚାରୀମାନେ ଅଭିଯୋଗ ପ୍ରଣାଳୀ ବିଷୟରେ ଜାଣନ୍ତି କି ନାହିଁ ଯାଞ୍ଚ କରନ୍ତୁ।
ଆଜି ଅନୁପାଳନ ପ୍ରତି ଅଳ୍ପ ଧ୍ୟାନ ଦେଲେ କାଲି ଏକ ବହୁତ ବଡ଼ ସମସ୍ୟାକୁ ରୋକାଯାଇପାରିବ।
PaySimplified H.R.M.S. & Payroll Software ରେ, ଆମେ ବିଶ୍ୱାସ କରୁ ଯେ ସଂଗଠନ ବଢ଼ୁଥିବାରୁ H.R. ଅନୁପାଳନ ଜଟିଳ ହେବା ଉଚିତ୍ ନୁହେଁ। ପ୍ରଯୁକ୍ତିର ଉଦ୍ଦେଶ୍ୟ ହେଉଛି ମାନବିକ ବିଚାର ଏବଂ ଦାୟିତ୍ୱକୁ ଯେଉଁଠାରେ ରଖାଯାଉଛି ସେଠାରେ ରଖିବା ସହିତ ଏହି ଦାୟିତ୍ୱଗୁଡ଼ିକୁ ପରିଚାଳନା କରିବା ସହଜ କରିବା।
ଆମର ପରବର୍ତ୍ତୀ POSH ଆର୍ଟିକିଲରେ, ଆମେ ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ପ୍ରକ୍ରିୟାର ସବୁଠାରୁ ସମ୍ବେଦନଶୀଳ ଅଂଶ ମଧ୍ୟରୁ ଗୋଟିଏ ବିଷୟରେ ଆଲୋଚନା କରିବୁ: POSH ଅଭିଯୋଗ କିପରି ଦାଖଲ କରାଯାଏ ଏବଂ ଅଭିଯୋଗ ଗ୍ରହଣ ପରେ କ’ଣ ହୁଏ।