POSH આંતરિક સમિતિ: કોની નિમણૂક થવી જોઈએ અને તેની ભૂમિકા શું છે?

અમારા અગાઉના લેખોમાં, અમે ચર્ચા કરી હતી કે POSH કાયદો શું છે અને દરેક લાયક નોકરીદાતાએ તેને ગંભીરતાથી કેમ લેવું જોઈએ.

હવે POSH પાલનના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ભાગોમાંનો એક આવે છે - આંતરિક સમિતિ (I.C.).

મેં ઘણા વ્યવસાયો જોયા છે જ્યાં મેનેજમેન્ટ જાણે છે કે આંતરિક સમિતિ જરૂરી છે, પરંતુ જ્યારે તમે થોડા વ્યવહારુ પ્રશ્નો પૂછો છો, ત્યારે મૂંઝવણ થાય છે.

પ્રિસાઇડિંગ ઓફિસર કોણ હોવું જોઈએ?

કેટલા સભ્યો જરૂરી છે?

શું બાહ્ય સભ્ય ફરજિયાત છે?

શું H.R. મેનેજર સભ્ય બની શકે છે?

જો કંપનીમાં માત્ર થોડી મહિલા કર્મચારીઓ હોય તો શું થાય છે?

અને કદાચ સૌથી મોટો પ્રશ્ન - શું ફક્ત સમિતિની યાદી તૈયાર કરવી અને તેને ફાઇલમાં રાખવી પૂરતું છે?

જવાબ ના છે.

આંતરિક સમિતિની ગંભીર જવાબદારી છે. તેને કર્મચારીઓ, મેનેજરો, પુરાવા, સાક્ષીઓ અને ગુપ્ત માહિતીને લગતી ખૂબ જ સંવેદનશીલ ફરિયાદનો સામનો કરવો પડી શકે છે. તેથી, સમિતિની યોગ્ય રીતે રચના થવી જોઈએ અને સભ્યોને ખબર હોવી જોઈએ કે તેમની પાસેથી શું કરવાની અપેક્ષા છે.

ચાલો આને વ્યવહારિક રીતે સમજીએ.

## આંતરિક સમિતિ ક્યારે જરૂરી છે?

જો કોઈ સંસ્થામાં ૧૦ કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ હોય, તો સામાન્ય રીતે નોકરીદાતાએ POSH કાયદા હેઠળ આંતરિક સમિતિની રચના કરવી જરૂરી છે.

તમે મોટી કોર્પોરેટ કંપની હો કે નાની M.S.M.E.

તમારે એવું ન વિચારવું જોઈએ કે:

> "અમારી પાસે ફક્ત ૧૨ કે ૧૫ કર્મચારીઓ છે, તેથી કદાચ તેની કોઈ જરૂર નથી."

કર્મચારીઓની સંખ્યા મહત્વપૂર્ણ છે.

જ્યાં કાયદો લાગુ પડે છે ત્યાં તમારી ઓફિસનું કદ, તમારા વ્યવસાયનું ટર્નઓવર અથવા તમારી પાસે અલગ H.R. વિભાગ છે કે કેમ તે જરૂરિયાતને દૂર કરતું નથી.

## આંતરિક સમિતિનો ભાગ કોણ હોવો જોઈએ?

કાયદો આંતરિક સમિતિ માટે ચોક્કસ માળખું પૂરું પાડે છે.

તેમાં શામેલ હોવું જોઈએ:

### ૧. પ્રિસાઇડિંગ ઓફિસર

પ્રિસાઇડિંગ ઓફિસર સંસ્થામાં વરિષ્ઠ સ્તરે કાર્યરત મહિલા હોવી જોઈએ.

આ ફક્ત ઉપલબ્ધ સૌથી અનુકૂળ વ્યક્તિ પસંદ કરવાની બાબત નથી.

વ્યક્તિ પરિપક્વતા, ન્યાયીપણા અને ગુપ્તતા સાથે સંવેદનશીલ બાબતને સંભાળવા સક્ષમ હોવી જોઈએ.

જો તમારી સંસ્થામાં યોગ્ય વરિષ્ઠ મહિલા કર્મચારી હોય, તો તેણીને આ જવાબદારી માટે ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ.

### 2. બે કે તેથી વધુ કર્મચારી સભ્યો

સમિતિમાં કર્મચારીઓમાંથી ઓછામાં ઓછા બે સભ્યો હોવા જોઈએ.

કાયદો એવી વ્યક્તિઓને પ્રાધાન્ય આપે છે જે મહિલાઓના હિત માટે પ્રતિબદ્ધ છે અથવા જેમને સામાજિક કાર્ય અથવા કાનૂની જ્ઞાનનો અનુભવ છે.

મહત્વનો મુદ્દો એ છે કે આ લોકો POSH ફરિયાદની ગંભીરતાને સમજવા સક્ષમ હોવા જોઈએ.

ફક્ત એટલા માટે કે કોઈ સંસ્થામાં વરિષ્ઠ છે તે વ્યક્તિને આપમેળે સમિતિ માટે યોગ્ય બનાવતું નથી.

### 3. એક બાહ્ય સભ્ય

આ તે છે જ્યાં મને બીજી એક સામાન્ય ગેરસમજ દેખાય છે.

આંતરિક સમિતિમાં એક બાહ્ય સભ્ય હોવો જરૂરી છે જેની પાસે જાતીય સતામણી અથવા મહિલા કલ્યાણ સંબંધિત મુદ્દાઓ સાથે નિર્ધારિત અનુભવ અથવા પરિચિતતા હોય.

બાહ્ય સભ્ય N.G.O., સંગઠનમાંથી હોઈ શકે છે અથવા અન્યથા જરૂરી જ્ઞાન અથવા અનુભવ હોઈ શકે છે.

વિચાર સરળ છે.

સમિતિ સંપૂર્ણપણે એક જ સંસ્થાના લોકો પર નિર્ભર ન હોવી જોઈએ.

બાહ્ય સભ્ય સ્વતંત્ર દ્રષ્ટિકોણ લાવી શકે છે, ખાસ કરીને જ્યારે ફરિયાદમાં કોઈ વરિષ્ઠ કર્મચારી અથવા મેનેજમેન્ટ વ્યક્તિનો સમાવેશ થાય છે.

## શું H.R. મેનેજર સમિતિના સભ્ય હોઈ શકે છે?

હા, જો વ્યક્તિ જરૂરિયાતો પૂરી કરે તો H.R. વ્યાવસાયિકને સભ્ય તરીકે નિયુક્ત કરી શકાય છે.

પરંતુ H.R. સપોર્ટ અને આંતરિક સમિતિની વૈધાનિક ભૂમિકા વચ્ચે એક મહત્વપૂર્ણ તફાવત છે.

H.R. દસ્તાવેજીકરણ, સંદેશાવ્યવહાર, સમયપત્રક અને અન્ય વહીવટી બાબતોમાં મદદ કરી શકે છે.

જો કે, સમિતિએ ફરિયાદ અને પૂછપરછને ન્યાયી અને સ્વતંત્ર રીતે સંભાળવી જોઈએ.

ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ વરિષ્ઠ મેનેજર સામે ફરિયાદ કરવામાં આવે છે, તો H.R. વિભાગે મુશ્કેલી ટાળવા માટે આંતરિક રીતે "પતાવટ" કરવાનો પ્રયાસ ન કરવો જોઈએ.

નિર્ધારિત પ્રક્રિયાનું પાલન કરવાની જરૂર છે.

## બાહ્ય સભ્ય શા માટે મહત્વપૂર્ણ છે?

ચાલો એક સરળ ઉદાહરણ લઈએ.

ધારો કે કોઈ કંપનીમાં 25 કર્મચારીઓ છે. ફરિયાદી અને પ્રતિવાદી બંને ઓફિસમાં મોટાભાગના લોકોને ઓળખે છે. પ્રતિવાદી એક સિનિયર મેનેજર છે જે ઘણા વર્ષોથી કંપનીમાં છે.

હવે કલ્પના કરો કે સમિતિનો દરેક સભ્ય પણ એક જ કંપનીનો કર્મચારી છે.

ભલે દરેક વ્યક્તિ ન્યાયી રહેવાનો પ્રયાસ કરે, પણ અજાણતાં દબાણ, વ્યક્તિગત સંબંધો અથવા કાર્યસ્થળનો પ્રભાવ હોઈ શકે છે.

આ એક કારણ છે કે કાયદો બાહ્ય સભ્ય માટે જોગવાઈ કરે છે.

બાહ્ય સભ્ય સાથે એવી વ્યક્તિ તરીકે વર્તવું જોઈએ નહીં જે ફક્ત દસ્તાવેજ પર હસ્તાક્ષર કરી રહ્યો છે. તે વ્યક્તિની સમિતિમાં વાસ્તવિક ભૂમિકા છે.

## આંતરિક સમિતિનો સભ્ય સમિતિમાં કેટલો સમય રહી શકે છે?

આંતરિક સમિતિના સભ્યનો કાર્યકાળ નામાંકનની તારીખથી ત્રણ વર્ષ થી વધુ ન હોઈ શકે.

આ સરળ લાગે છે, પરંતુ વ્યવસાયો માટે ભૂલી જવું આશ્ચર્યજનક રીતે સરળ છે.

કંપની એકવાર તેની સમિતિ બનાવી શકે છે, નિમણૂક પત્ર ફાઇલમાં મૂકી શકે છે અને આગામી ચાર કે પાંચ વર્ષ માટે તેને ભૂલી શકે છે.

પછી, જ્યારે ફરિયાદ મળે છે, ત્યારે દરેક વ્યક્તિ તપાસ કરવાનું શરૂ કરે છે કે સમિતિ હજુ પણ યોગ્ય રીતે રચાયેલ છે કે નહીં.

તે પાલનનું સંચાલન કરવાનો સારો રસ્તો નથી.

નોકરીદાતાએ દરેક સભ્યની નિમણૂક તારીખ જાળવી રાખવી જોઈએ અને સમયાંતરે સમિતિની સમીક્ષા કરવી જોઈએ.

## આંતરિક સમિતિ ખરેખર શું કરે છે?

સમિતિ ફક્ત નોટિસ બોર્ડ પર નામ દર્શાવવા માટે બનાવવામાં આવી નથી.

તેની જવાબદારીઓમાં જાતીય સતામણીની ફરિયાદો પ્રાપ્ત કરવી, જ્યાં જરૂર હોય ત્યાં પૂછપરછ કરવી, ગુપ્તતા જાળવવી અને કાયદા અનુસાર ભલામણો કરવી શામેલ છે.

વ્યવહારિક રીતે, સમિતિએ આ કરવું પડશે:

લેખિત ફરિયાદ પ્રાપ્ત કરવી.
ફરિયાદ અને સંબંધિત માહિતીની તપાસ કરવી.
નિર્ધારિત તપાસ પ્રક્રિયાનું પાલન કરવું.
સંબંધિત પક્ષોને તેમનો પક્ષ રજૂ કરવાની તક આપવી.
સંબંધિત દસ્તાવેજો અને પુરાવાઓની તપાસ કરવી.
લાગુ પડે ત્યાં સાક્ષીઓના નિવેદનો ધ્યાનમાં લેવા.
ગુપ્તતા જાળવવી.
તપાસના તારણો તૈયાર કરવા.
જરૂરિયાત મુજબ યોગ્ય ભલામણો કરવી.

આ જ કારણ છે કે સમિતિના સભ્યોએ વાસ્તવિક ફરિયાદ સંભાળવાની જરૂર પડે તે પહેલાં પ્રક્રિયાને સમજવી જોઈએ.

## શું નોકરીદાતા સમિતિને શું નિર્ણય લેવો તે કહી શકે છે?

ના.

એમ્પ્લોયર સમિતિની રચના કરે છે અને જરૂરી સહાય અને સુવિધાઓ પૂરી પાડવા માટે જવાબદાર છે.

પરંતુ તેનો અર્થ એ નથી કે મેનેજમેન્ટ તપાસનું પરિણામ નક્કી કરી શકે છે.

ધારો કે કોઈ એવી વ્યક્તિ સામે ફરિયાદ કરવામાં આવે છે જે સંસ્થા માટે મહત્વપૂર્ણ છે.

કદાચ તે એક વરિષ્ઠ મેનેજર છે.

કદાચ તે મુખ્ય ગ્રાહકો માટે જવાબદાર છે.

કદાચ તે 15 વર્ષથી કંપનીમાં છે.

આમાંથી કોઈ પણ બાબત નક્કી ન કરવી જોઈએ કે ફરિયાદ સાચી છે કે નહીં.

સમિતિએ હકીકતો, પુરાવા અને સંજોગો જોવું પડશે અને નિર્ધારિત પ્રક્રિયાનું પાલન કરવું પડશે.

ન્યાયી પ્રક્રિયા ફરિયાદી અને પ્રતિવાદી બંનેનું રક્ષણ કરે છે.

## જો કોઈ યોગ્ય વરિષ્ઠ મહિલા કર્મચારી ન હોય તો શું?

નાની સંસ્થાઓમાં આ એક વ્યવહારુ મુદ્દો બની શકે છે.

કાયદો ખાસ કરીને પ્રમુખ અધિકારીને વરિષ્ઠ મહિલા કર્મચારી બનાવવાની જોગવાઈ કરે છે.

તેથી, નોકરીદાતાએ ફક્ત કાગળકામ પૂર્ણ કરવા માટે અયોગ્ય વ્યક્તિની નિમણૂક ન કરવી જોઈએ.

જો તમારી સંસ્થા પાસે યોગ્ય વ્યક્તિ ન હોય, તો તમારી ચોક્કસ પરિસ્થિતિમાં સમિતિની રચના કેવી રીતે કરવી તે અંગે યોગ્ય વ્યાવસાયિક અથવા કાનૂની માર્ગદર્શન લો.

મહત્વની બાબત એ છે કે ફક્ત દસ્તાવેજ રાખવા માટે સમિતિ ન બનાવો.

તે યોગ્ય રીતે રચાયેલી સમિતિ હોવી જોઈએ.

## જો સંસ્થામાં 10 થી ઓછા કર્મચારીઓ હોય તો શું થાય છે?

બીજી સામાન્ય ગેરસમજ એ છે કે:

> "જો અમારી પાસે 10 થી ઓછા કર્મચારીઓ હોય, તો POSH અમને બિલકુલ લાગુ પડતું નથી."

તેને જોવાનો આ સાચો રસ્તો નથી.

જ્યાં આંતરિક સમિતિની જરૂર નથી કારણ કે સંસ્થામાં 10 થી ઓછા કર્મચારીઓ છે, ત્યાં POSH કાયદા હેઠળ જોગવાઈ મુજબ, યોગ્ય જિલ્લા અધિકારી દ્વારા રચાયેલી સ્થાનિક સમિતિ દ્વારા ફરિયાદોનો ઉકેલ લાવવામાં આવે છે.

વધુ અગત્યનું, એક નાની સંસ્થાએ પણ સલામત અને આદરણીય કાર્યસ્થળ જાળવવું જોઈએ.

આંતરિક સમિતિની આવશ્યકતાનો અભાવ એનો અર્થ એ નથી કે નોકરીદાતા અયોગ્ય વર્તનને અવગણી શકે છે.

## શું POSH નીતિ પૂરતી છે?

ના.

POSH પોલિસી હોવી મહત્વપૂર્ણ છે, પરંતુ પોલિસી દસ્તાવેજને ફોલ્ડરમાં રાખવો એ પોતે પાલન નથી.

આ રીતે વિચારો.

તમારી ઓફિસમાં ફાયર સેફ્ટી પોલિસી હોઈ શકે છે. પરંતુ જો કોઈને ખબર ન હોય કે અગ્નિશામક ઉપકરણ ક્યાં છે અથવા કટોકટી દરમિયાન શું કરવું, તો ફક્ત પોલિસી જ ઉપયોગી નથી.

અહીં પણ આ જ સિદ્ધાંત લાગુ પડે છે.

કર્મચારીઓને પોલિસી વિશે જાણ હોવી જોઈએ.

સમિતિના સભ્યોને તેમની જવાબદારીઓ જાણવી જોઈએ.

ફરિયાદ પદ્ધતિ સ્પષ્ટ હોવી જોઈએ.

અને ફરિયાદ મળે તો સંસ્થાએ કાર્યવાહી કરવા માટે તૈયાર રહેવું જોઈએ.

## સમિતિના સભ્યોને તાલીમ આપવી જોઈએ

આ એક એવો ક્ષેત્ર છે જ્યાં નોકરીદાતાઓએ થોડા રૂપિયા બચાવવાનો પ્રયાસ ન કરવો જોઈએ.

POSH ફરિયાદ સંવેદનશીલ અને જટિલ હોઈ શકે છે.

સમિતિના સભ્યોએ સમજવું જોઈએ:

POSH કાયદો અને લાગુ નિયમો.

તેમની જવાબદારીઓ.

ફરિયાદ કેવી રીતે હેન્ડલ કરવી.

ગુપ્તતાની આવશ્યકતાઓ.

ન્યાયી તપાસના મૂળભૂત સિદ્ધાંતો.

દસ્તાવેજીકરણ.

સંબંધિત સમયરેખા.

પુરાવા અને સાક્ષીઓ સાથે કેવી રીતે વ્યવહાર કરવો.

વ્યક્તિગત પક્ષપાત કેવી રીતે ટાળવો.

એક સમિતિ સભ્ય જે પ્રક્રિયાને સમજી શકતો નથી તે સંસ્થા અને તેમાં સામેલ લોકો બંને માટે અજાણતાં સમસ્યાઓ ઊભી કરી શકે છે.

## નોકરીદાતાઓ દ્વારા થતી સામાન્ય ભૂલો

ચાલો આપણે કેટલીક ખૂબ જ વ્યવહારુ ભૂલો જોઈએ.

### ભૂલ નંબર 1: ફરિયાદ પછી જ સમિતિની રચના કરવી

જ્યાં જરૂર હોય ત્યાં સમિતિ પહેલાથી જ હોવી જોઈએ.

ફરિયાદની રચનાની પ્રક્રિયા શરૂ કરતા પહેલા તેની રાહ જોશો નહીં.

### ભૂલ નંબર 2: બાહ્ય સભ્યની અવગણના કરવી

બાહ્ય સભ્ય કાયદાકીય માળખાનો ભાગ છે. જરૂરિયાતને વૈકલ્પિક ન ગણો.

### ભૂલ નંબર 3: ફક્ત તેના ખાતર સભ્યોની પસંદગી કરવી

એવા લોકોને પસંદ કરો જે ખરેખર સંવેદનશીલ બાબતને જવાબદારીપૂર્વક સંભાળી શકે.

### ભૂલ નંબર 4: ત્રણ વર્ષનો કાર્યકાળ ભૂલી જવું

નિમણૂકની તારીખોનો ટ્રેક રાખો અને જરૂર પડે ત્યારે સમિતિની સમીક્ષા કરો.

### ભૂલ નં. ૫: તાલીમનો અભાવ

વરિષ્ઠ કર્મચારી હોવાને કારણે કોઈ વ્યક્તિ POSH તપાસ કરવા માટે આપમેળે સક્ષમ બનતું નથી.

### ભૂલ નં. ૬: ફરિયાદોની આકસ્મિક ચર્ચા કરવી

POSH ફરિયાદ ઓફિસ ગોસિપ નથી.

ગુપ્તતા અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે.

### ભૂલ નં. ૭: મેનેજમેન્ટ પરિણામને પ્રભાવિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે

સમિતિને નિર્ધારિત પ્રક્રિયાને વાજબી રીતે અનુસરવાની મંજૂરી આપવી જોઈએ.

## એક સરળ આંતરિક સમિતિ ચેકલિસ્ટ

જો તમે નોકરીદાતા છો, તો તમારી જાતને આ પ્રશ્નો પૂછો:

શું અમારી પાસે 10 કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ છે?

શું અમે આંતરિક સમિતિની રચના કરી છે?
શું અમારા પ્રમુખ અધિકારીની યોગ્ય રીતે નિમણૂક કરવામાં આવી છે?
શું અમારી પાસે જરૂરી કર્મચારી સભ્યો છે?
શું અમે બાહ્ય સભ્યની નિમણૂક કરી છે?
શું નિમણૂક પત્રો ઉપલબ્ધ છે?
શું સભ્યો યોગ્ય રીતે તાલીમ પામેલા છે?
શું અમે ત્રણ વર્ષના કાર્યકાળને ટ્રેક કરી રહ્યા છીએ?
શું કર્મચારીઓ જાણે છે કે તેઓ કોનો સંપર્ક કરી શકે છે?

શું અમારી POSH નીતિ કર્મચારીઓ માટે ઉપલબ્ધ છે?
શું જાગૃતિ કાર્યક્રમો હાથ ધરવામાં આવી રહ્યા છે?
શું રેકોર્ડ સુરક્ષિત રીતે જાળવવામાં આવી રહ્યા છે?

જો તમને લાગે કે કેટલાક જવાબો "ના" છે, તો ગભરાશો નહીં.

અંતર ઓળખો અને તેને સુધારો.

પાલન એ બિનજરૂરી ભય પેદા કરવા વિશે નથી. તે સમસ્યા થાય તે પહેલાં યોગ્ય સિસ્ટમ મૂકવા વિશે છે.

## શું H.R.M.S. POSH પાલનમાં મદદ કરી શકે છે?

હા, ખાસ કરીને વહીવટી બાજુ પર.

ઉદાહરણ તરીકે, H.R.M.S. સંસ્થાને જાળવવામાં મદદ કરી શકે છે:

આંતરિક સમિતિ સભ્યની વિગતો.
નિમણૂકની તારીખો.
કાર્યકાળ રીમાઇન્ડર્સ.
બાહ્ય સભ્યની વિગતો.
POSH નીતિ રેકોર્ડ્સ.
કર્મચારી જાગૃતિ તાલીમ રેકોર્ડ્સ.
તાલીમ હાજરી.
પાલન દસ્તાવેજીકરણ.
યોગ્ય ઍક્સેસ નિયંત્રણો સાથે ગુપ્ત કેસ-સંબંધિત માહિતી.
* મહત્વપૂર્ણ સમયરેખા અને રીમાઇન્ડર્સ.

પરંતુ એક વાત સ્પષ્ટપણે સમજવી જોઈએ.

સોફ્ટવેર આંતરિક સમિતિનું સ્થાન લઈ શકે નહીં.

ટેકનોલોજી તમને પ્રક્રિયા ગોઠવવામાં અને રેકોર્ડ જાળવવામાં મદદ કરી શકે છે. ફરિયાદને યોગ્ય રીતે હેન્ડલ કરવાની વાસ્તવિક જવાબદારી એમ્પ્લોયર અને યોગ્ય રીતે રચાયેલી સમિતિની રહે છે.

## અંતિમ વિચારો

જો તમારી સંસ્થામાં 10 કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ છે અને તમે હજુ સુધી તમારી આંતરિક સમિતિની સમીક્ષા કરી નથી, તો તે કરવા માટે આ સારો સમય છે.

ફરિયાદની રાહ જોશો નહીં.

ઓડિટની રાહ જોશો નહીં.

અને ચોક્કસપણે કાનૂની સૂચનાની રાહ જોશો નહીં.

તપાસો કે કોની નિમણૂક કરવામાં આવી છે, સમિતિ યોગ્ય રીતે રચાયેલી છે કે નહીં, સભ્યો તાલીમ પામેલા છે કે નહીં અને તમારા કર્મચારીઓ ફરિયાદ પદ્ધતિ વિશે જાણે છે કે નહીં.

આજે પાલન પર થોડું ધ્યાન આપવાથી આવતીકાલે ઘણી મોટી સમસ્યાને અટકાવી શકાય છે.

પેસિમ્પ્લીફાઇડ એચ.આર.એમ.એસ. અને પેરોલ સોફ્ટવેર પર, અમે માનીએ છીએ કે એચ.આર. પાલન ફક્ત એટલા માટે જટિલ ન બનવું જોઈએ કારણ કે સંસ્થા વધી રહી છે. ટેકનોલોજીનો ઉદ્દેશ્ય આ જવાબદારીઓનું સંચાલન કરવાનું સરળ બનાવવાનો હોવો જોઈએ, જ્યારે માનવ નિર્ણય અને જવાબદારીને જ્યાં છે ત્યાં જ રાખવી જોઈએ.

અમારા આગામી POSH લેખમાં, આપણે સમગ્ર પ્રક્રિયાના સૌથી સંવેદનશીલ ભાગોમાંના એક વિશે ચર્ચા કરીશું: POSH ફરિયાદ કેવી રીતે દાખલ કરવામાં આવે છે અને ફરિયાદ પ્રાપ્ત થયા પછી શું થાય છે.